Kommunikationsrebellen

Blog & Insights

für
Digitale Kommunikationskultur

Manchmal braucht es Prioritäten

In Kundenprojekten, aber auch bei meiner eigenen Arbeit begegnet mir eine besondere Herausforderung immer wieder – ich komme an den Punkt, an dem es einfach „zu viel“ ist und ich Erwartungen und Anforderungen nicht mehr gerecht werden kann.

Ich denke, jeder kennt dieses Gefühl.

Gründe dafür gibt es viele:

  • tatsächlich zu viel
  • zu viele unterschiedliche Themen
  • zu viele Meetings und zu wenig Gelegenheit (Anm.1) Dinge zu bearbeiten

Und dann kommen noch Aspekte wie Urlaub, Krankheit, unvorhergesehene Aufgaben und anderes, was man so nicht geplant hat, dazu.

 

Bei uns war dieses „zu viel“ Mitte März erreicht. Ich kam aus dem Urlaub zurück und mein Team sprach mich zum Glück direkt darauf an.

 

Was haben wir dann gemacht?
Eine Planung im Team – wie es sich für gute Rebellen gehört (;o).

 

  1. Als Erstes haben wir alles zusammengetragen, was uns gerade beschäftigt – und alles, meint wirklich alles – also nicht nur Aspekte, die unser Projekt betreffen. Bei uns im Team beziehen wir – im Rahmen natürlich – auch Dinge aus dem privaten Bereich mit ein. Wer gerade baut, wessen Kinder gerade Home-Schooling haben, usw. hat sicherlich andere Kapazitäten und Leistungszeiten als andere Teammitglieder.
  2. Anschließend haben wir uns an den Zielsetzungen unseres/r Sprintboards entlang überlegt:
    – Was ist wichtig?
    – Was ist dringend?
    – Oder beides? (ja tatsächlich!)
  3. Was dem nicht eindeutig zuzuordnen war, hatte schonmal keine Priorität und wurde sofort von den ToDo-Listen gestrichen.
  4. Bei allem, was jetzt noch übrig war, dem Parkplatz also, haben wir uns nochmals gefragt:
    Müssen wir dies wirklich jetzt gerade tun oder können wir dies auch etwas später erledigen? Was für Auswirkungen hat das Parken. Über unklare Positionen wurde noch im Meeting abgestimmt und anschließend einsortiert – wichtig, dringend, beides, parken –
  5. und dann vor dem Hintergrund der verfügbaren Zeitbudgets verteilt.
  6. Die daraus resultierenden Prioritäten, inklusive der neuen zeitlichen Sortierung, haben wir dann ins CCMI-Team und an andere Betroffene kommuniziert.

 

Das Ergebnis: Eine klare Priorisierung und für jeden im Team wieder die Möglichkeit eigenen und anderen Erwartungen und Anforderungen gerecht zu werden.

 

Nun könnt ihr euch jetzt fragen:
„Warum schreiben die das hier – ist ja nicht gerade die neuste Idee“?

 

Weil es um Kommunikation geht:

 

  1. Ich muss kommunizieren, dass es „zu viel‘ ist.
  2. Ich muss diese Kommunikation hören, wahr- und ernst nehmen.
  3. Ich muss kommunizieren, um Prioritäten abzustimmen.
  4. Ich muss die gesetzten Prioritäten kommunizieren – auch nach „außen“.
  5. Ich muss kontinuierlich abstimmen (kommunizieren), ob die gesetzten Prioritäten so passen oder sich nochmal ändern.
  6. Ich muss kommunizieren, wenn ich aus dem „zu viel“ raus bin und wieder der „Normalfall“ herrscht.

 

Und weil es um Kommunikationskultur geht:

 

  1. Unsere Kommunikationskultur ermöglicht nicht nur das Ansprechen, sondern es ist uns allen klar, dass eine Nicht-Ansprache zu Problemen für das gesamte Team und das Projekt führt.
  2. Unsere Kommunikationskultur lässt in solche einem Moment alle innehalten und konzentriert nach einer gemeinsamen Lösung suchen – und bezieht bei der Suche und Entscheidung alle Player mit ein.
  3. Unsere Kommunikationskultur führt dazu, dass Entscheidungen unmittelbar auch an andere eventuell betroffene Personen, Abteilungen, Stakeholder kommuniziert wird.

 

Und natürlich auch, weil es dieses Projekt betrifft. Denn in den letzten Monaten haben wir unsere Tätigkeiten auf der Basis von Prioritäten deutlich reduziert. Ganz sind wir übrigens bei 6. noch nicht angekommen, aber wir bewegen uns dorthin und werden uns künftig auch wieder regelmäßiger über den Blog melden – der steht gerade irgendwo auf dem Parkplatz.

 

Bleibt gesund und achtet auf eure Prioritäten
Eure Ines

 


(Anm.1) Ihr merkt schon, ich vermeide das Wort „Zeit“. Zeit haben wir alle gleich viel am Tag, in der Woche usw. – die Frage ist jedoch, wie wir damit umgehen und diese nutzen. Versucht also nicht eure Zeit zu managen, sondern euch und stimmt euch mit eurem Team ab.

Ein Jahr Kommunikationsrebellen

Ein Jahr und 2 Monate

leisten wir als

kommunikationsrebellen

im Projekt

„Digitale Kommunikationskultur für kleine und mittlere Unternehmen“

einen

grundlegenden Praxis-Beitrag

für die Erschließung des Themenbereichs

der veränderten Anforderungen
an die Kommunikation innerhalb von Unternehmen
in Zeiten des digitalen Wandels.

Yeah!

 

Und ich weiß ich spreche für uns alle

Das war

– trotz der Widrigkeiten durch die Pandemie –

ein tolles Jahr!

 

Theresa hat das hervorragend bildhaft zusammengefasst

 

Die Arbeit im Projekt und die konzentrierte Beschäftigung mit dem Thema Kommunikationskultur hat mich als Mensch, als Coach und als Berater verändert. Das ist neben dem Thema an sich – der neuen Perspektive auf Kommunikation – dem Team mit seinen unterschiedlichen Kompetenzbereichen und unterschiedlichen Lebensphasen zu verdanken. Aber vor allem der intensive Austausch mit unseren Projekt- und Interviewpartnerinnen und partnern – über 60 hoch qualifizierten und engagierten Menschen – hat meine Sicht durch neues und anderes Wissen und Denken und unterschiedliche Haltungsperspektiven umgekrempelt.

Vielen Dank!

Ich möchte mich an dieser Stelle aber insbeondere auch bei Ines Jordan, unserer Projektleiterin und Initiatorin des Projekts bedanken – ohne sie wäre diese Wissensreise nicht möglich geworden!

Ich und wir freuen uns auf weitere 20 Monate (mindestens!)

Euer

Oliver

Wenn jeder seine Stärken einbringen kann, wird’s besser

Im Rahmen eines Talentprogramms bin ich mit einem Instrument in Kontakt gekommen, das verschiedene Persönlichkeitstypen und ihre Verhaltenspräferenzen für mich sinnvoll beschreibt.

Ich möchte das heute am Beispiel „Präferierte Denk- und Arbeitsweisen“ beleuchten, da ich dort gerade so ein wunderbares Beispiel dafür im Projekt erlebt habe. Wenn Ihr Euch fragt, mit welchem Instrument ich die Persönlichkeitstypen betrachte, seid gewiss, dass ich dazu in Zukunft noch mehr Details verraten werden. Jetzt geht es aber erstmal um mein Erlebnis.

 

Relevante Unterschiede für den Aspekt „Denk- und Arbeitsweisen“ sind vor allem wahrnehmbar bezogen auf:

  • den Informationsbedarf,
  • den Detaillierungsgrad,
  • den Reflexions- und Vorbereitungsbedarf
  • und die Verarbeitung von Informationen.

Kaum zu glauben, aber nicht jeder hat hier die gleichen Bedürfnisse. Und viele Menschen haben andere Präferenzen als ich. Und das ist ziemlich gut so. 😉

 

Ich selbst bin bei konzeptionellen Arbeiten eher flott unterwegs, habe schnell Ideen im Kopf, kann Zusammenhänge und ordnende Strukturen benennen die ich dann kurz skizziere, und schon kann’s wegen mir gerne weitergehen. Das finde ich so weit ganz gut.

Jetzt habe ich aber mit der Zeit – und dem dazu gewonnen Wissen über die Verschiedenheit der Persönlichkeiten – glücklicherweise gemerkt, dass meine Ergebnisse dadurch durchaus ihre Lücken haben … und dass andere Personen andere Bedürfnisse und Vorgehensweisen haben – die meine Ergebnisse hervorragend ergänzen und verbessern können.

 

Das kann ein absoluter Erfolgsfaktor in der Teamarbeit sein!

 

Natürlich fällt es uns besonders leicht, mit Personen zusammenzuarbeiten, die ähnliche Präferenzen haben wie wir selbst. Man versteht sich ohne viele Worte. ABER die Ergebnisse werden so eben nur aus einer Präferenzperspektive heraus generiert. Und der Vorteil hat dann seinen Nachteil.

 

Wir haben in unserem 4-köpfigen Team durchaus verschiedene Persönlichkeitstypen mit unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen. Zum Glück. Das ist in der Abstimmung manchmal aufwendiger, manchmal auch echt nervig, aber es lohnt sich.

Was versuchen wir dabei zu beachten:

  1. Bewusstsein für die verschiedenen Bedürfnisse im Team schaffen.
  2. Rücksicht nehmen auf die verschiedenen Bedürfnisse.
  3. In kurzen Abstimmungsintervallen die unterschiedlichen Perspektiven der Ergebniserarbeitung zusammenbringen.

 

Was bedeutet das im konkreten Beispiel der gemeinsamen Erarbeitung eines Kategoriesystems für unsere Interview-Auswertung?

  1. Zuerst erarbeitet Ines, die eine sehr ausgeglichene, aber strukturierte Arbeitsweise bevorzugt, eine Diskussionsgrundlage, die sie uns erklärt, um einen greifbaren Startpunkt für die Teamarbeit zu bieten.
  2. Gemeinsam besprechen wir dies und klären Verständnisfragen, bevor jeder auf seine Art und Weise mit der Grundlage weiterarbeitet.
  3. Bei einer kurzen Abstimmung der Zwischenstände wird schnell klar, dass wir auf unterschiedlichen Ebenen und mit unterschiedlichen Schwerpunkten unterwegs sind.
  4. Vivien, geprägt durch ihre sehr pragmatische Vorgehensweise, hat eine übersichtliche, aber flexible Darstellungsform erarbeitet, auf die wir uns sehr schnell einigen.
  5. Danach arbeitet jeder AN SEINEN Schwerpunktthemen weiter. Es wird dabei so viel Zeit eingeräumt, bis ALLE ihre Punkte fertig habe. Zur Vorbereitung werden die Ergebnisse der anderen kurz gesichtet, um einen Gesamteindruck zu bekommen.
  6. Zu Beginn der gemeinsamen Abstimmung wird meine Struktur als Grundgerüst gewählt. Oliver, mit seinem einzigartigen Blick für Details und Vollständigkeit, identifiziert die Lücken meiner Struktur mit gezielten Fragen sofort. Alle ergänzen Vorschläge zur Anpassung der Struktur und füllen diese mit den wichtigsten Details.
  7. Fertig!

Innerhalb von 10 Arbeitsstunden – von der Vorstellung der Diskussionsgrundlage bis zur Ergebnisverabschiedung – hatten wir das Kategorie-System entwickelt.

 

Die von mir – und uns – wahrgenommen Vorteile dabei waren:

  • jede/r konnte sich auf den Part konzentrieren, der ihr/ihm am besten liegt
  • durch kurze Abstimmungsintervalle werden Zwischenergebnisse der anderen schnell in die eigenen Überlegungen übernommen
  • jede/r hat einen wichtigen Beitrag zum Endergebnis geleistet und kann sich mit dem Ergebnis identifizieren
  • wir waren ziemlich schnell (effizienter Einsatz der Ressourcen)
  • das Ergebnis ist vollständiger als es 4 Einzelergebnisse aus der jeweils eigenen Perspektive wären
  • das Verhältnis von Input (Zeit) und Output (Qualität und Umfang des Ergebnisses) ist optimal

 

Diese Erfahrungen sind zur Nachahmung absolut zu empfehlen. Schaut mal in Eurem Team, wer welche Stärken in der Arbeitsweise mitbringt und wie diese bestmöglich zusammengebracht werden können!

Eure Theresa

 


Wenn Du es nicht abwarten kannst und schon jetzt mehr über das verwendete Instrument erfahren möchtest (was einiges über deine Persönlichkeit aussagt😉), melde dich gerne hier bei mir: theresa@kommunikationsrebellen.de

Einfach mal ein Coffee-Break!

Starten wir mal mit der Frage: Wie sieht der Arbeitsalltag aktuell für viele aus?

Wer kann, arbeitet von zu Hause, am Schreibtisch (wenn vor­handen), am Küchentisch, vielleicht auch mal auf dem Balkon oder der Terrasse. Man arbeitet sich so durch den Tag, bearbeitet E-Mails, Chat-Nachrichten, Aufträge, Anrufe und und und. Wenn man nicht gerade für sich allein arbeitet, nimmt man an Videokonferenzen oder auch digitalen Veranstaltungen teil.

 

Der Arbeitstag ist voll und ganz auf die Arbeit konzentriert.

 

Beim Gang durch die Wohnung trifft man keine Kollegen, man kann nicht einfach mal zum Kollegen ins Büro gehen und etwas besprechen und man trifft sich auch nicht zufällig an der Kaffeemaschine und kann mal kurz „Schnacken“. Das Zwischenmenschliche geht verloren und wir arbeiten weniger im Team und mehr alleine.

 

Die gewohnten zwischenmenschlichen Momente gehen verloren.
Man verliert das Gefühl dafür, in welchem Kontext sich die Anderen bewegen.
Man lebt sich schleichend auseinander.

 

Aber muss das sein?

Wir sind uns sicher: Nein! Auch digital kann dieser Austausch, dieses Wir-Gefühl da sein.

Ich muss dafür aber aufmerksam sein und mir auch Zeit nehmen und es aktiv herbeiführen. Eine einfache Form: Einen „Digitalen Coffee-Break“ machen. Sei es geplant, an bestimmten Tagen zu festen Zeiten, oder spontan ins Team geschrieben:

 

„Ich brauche gerade mal eine Pause!
15min Coffee- Break im Video-Chat?“

 

Und dann einfach gucken, wer dazu kommt. Wie sonst auch.

 

Wichtig: Coffee-Break heißt wirklich Coffee-Break! So wie sonst an der Kaffeemaschine frei über persönliche Neuigkeiten, den Flurfunk oder auch aktuelle Aufreger gesprochen wird, soll es auch im „Coffee-Break“ sein. Nur weil man sich digital trifft, ist es kein Meeting mit offiziellem Charakter.

Probiert es aus, wenn ihr gerade bei einem Thema feststeckt oder vielleicht gerade etwas abgeschlossen habt, und ihr werdet überrascht sein, wie gut diese Pause tut – auch wenn sie digital ist.

 

lnsight: Wie machen wir als Projektteam Coffee-Breaks?

Auf allerlei Arten. Manchmal passt der bei uns fest eingeplante Coffee-Break-Termin nicht so gut und fällt dann aus, wird verschoben oder findet nur in kleinerer Runde statt. Und manchmal findet auch einfach spontan ein Coffee-Break statt, weil wir gerade die Pause brauchen, oder etwas loswerden möchten.

 

Neben dem Coffee-Break für den Austausch im Team gibt es noch viele andere Formen, die digital gut, oder sogar besser als „live“, funktionieren:

 

Gemeinsames Mittagessen,
Feierabend oder Wochenend-Start-Drink,
Spieleabend oder Diskussionsrunden.

 

Seid kreativ und aufmerksam, was ihr im Team gerade braucht und was euch in der aktuellen Situation guttut. Probiert Neues, bewahrt, was funktioniert und schmeißt über Bord, was ihr nicht mögt.

 

Ich habe zum Beispiel kürzlich von einem Team gelesen, das vereinbarte Arbeitsphasen per Videokonferenz hat. D. h. jeder, der möchte, wählt sich ein und jeder arbeitet dann einfach vor sich hin, so wie sonst im Büro. Vielleicht wird mal kurz eine Frage geäußert, schnell ein Punkt geklärt etc. Aber alle arbeiten an ihren Themen.

Das probieren wir als nächstes aus – wir werden berichten!

 

Was habt ihr an Erfahrungen gemacht?
Teilt diese mit uns, schickt uns Eure Ideen, Eure Erlebnisse – wir sind schon gespannt!

 

Eure Ines

Insights: Gute Kommunikation im Team macht vieles möglich

Die vergangenen Wochen waren für mich eher herausfordernd, da ich meinen rechten Arm nur sehr eingeschränkt benutzen konnte und kann.

 

Warum teile ich dies hier mit euch?

 

Weil ich dadurch erneut erfahren konnte, was eine gute Kommunikation im Team ausmacht und was sie auch alles ermöglicht.

 

Was habe ich ans Team kommuniziert?

  1. Ich kann meinen rechten Arm derzeit nicht benutzen, d. h. ich kann nicht tippen, ich kann nicht Maus und Tastatur gleichzeitig nutzen (bspw. PowerPoint ist also schwierig), ich kann nicht Auto fahren.
  2. Ich kann aber problemlos alles tun, wofür ich nur reden und nur digital anwesend sein muss – Meetings, Brainstormings etc. sind also kein Problem.
  3. Da Tippen nicht gut geht, werde ich kurze Nachrichten diktieren und längere als Sprachnachricht senden.
  4. Ich kann mit links arbeiten, d. h. handschriftlich schreiben und einfache Dinge am PC erledigen (Beidhänder zu sein kam mir da durchaus gelegen).

 

Was haben wir als Team daraus gemacht?

  1. Mein Team hat mich toll unterstützt und jederzeit aufgepasst, dass es mir gut geht und ich nichts tue, was ich nicht tun sollte.
  2. Wir haben unsere Aufgabenverteilung so angepasst, dass ich nur Dinge übernommen habe, die ich auch problemlos erledigen konnte.
  3. Wir haben unsere Arbeitsweise an die Umstände angepasst. So bekomme ich bspw. pdf-Dokumente für Konzepte, Präsentationen o.ä. und kommentiere diese digital handschriftlich per Tablett und das Team übernimmt die jeweiligen Anmerkungen dann.

 

Was wir daraus gelernt haben?

  1. Eine gute und klare Kommunikation ist wichtig und eröffnet viele Möglichkeiten.
  2. Ein gutes Team kann gemeinsam auch bei Herausforderungen viel erreichen.
  3. Es gibt viele interessante digitale Möglichkeiten, die im Arbeitsalltag hilfreich sind (ein Erfahrungsbericht dazu folgt separat).

 

Also habt Vertrauen in euer Team, kommuniziert gut, klar und aufmerksam miteinander und ihr könnt gemeinsam viel erreichen.

 

Eure Ines

Aufmerksam kommunizieren #1
Bewusstsein ist der 1. Schritt

In den letzten Monaten haben wir uns viel mit Literatur, aber auch mit Erfahrungsberichten rund um das Thema Kommunikation zwischen Personen, in Teams und im Unternehmen beschäftigt und sind dabei immer wieder auf einen sich wiederholenden Aspekt gestoßen:

 

„Bewusst und aufmerksam auf Kommunikation zu achten, ist ein Erfolgsfaktor für gute Kommunikation“

 

Bewusstsein ist der 1. Schritt

Dies bezieht sich sowohl auf die eigene Kommunikation als auch auf die Kommunikation von anderen. Es ist jedoch, insbesondere zu Anfang, einfacher erst einmal darauf zu achten, wie die Kommunikation anderer auf mich selbst wirkt, weil

 

(1)  ich an mir selbst erfahre, wie die Art und Weise der Kommunikation wirkt und was sie mit mir macht

„Ist sie positiv? Macht sie mich wütend? Fühle ich mich integriert oder ausgeschlossen? …“

 

(2)  es einfacher ist, nicht gleichzeitig zu kommunizieren und sich selbst zu beobachten – ich kann mich also auf eine Sache konzentrieren.

 

 

Beispiele aus unserer eigenen Erfahrung

Auch bei uns kommt es während der Projektarbeit zum ein oder anderen Missverständnis, so dass wir diese Erkenntnisse auch selbst anwenden und unsere Kommunikation klarer gestalten können.

 

Beispiel 1: Nicht falsch, sondern anders

 

Bei einer gemeinsamen Diskussion ging es um die Art und Weise, wie eine Aufgabe bearbeitet wird, wobei auffiel, dass wir diese jeweils unterschiedlich bearbeitet hatten. Darauf folgte die Aussage:

 

„Dann habe ich dies falsch gemacht.“

 

Nur ging es nicht um richtig oder falsch, sondern ganz wertfrei darum, wie wir es künftig machen wollen. Wir haben uns also auf folgende Formulierung geeinigt:

 

„Ich habe es anders gemacht“

 

Damit konnten wir das Thema neutral besprechen und das, für uns als Team, bestmögliche Vorgehen abstimmen, ohne Ideen und Inhalte einzelner zu vernachlässigen.

 

 

Beispiel 2: Ist das eine Info, Frage oder Aufgabe?

 

In der, insbesondere digitalen, Zusammenarbeit kam es immer wieder zu Missverständnissen, um was es sich bei geschriebener Kommunikation handelt. Ist das nur eine Information, eine Frage oder eine Aufgabe? Damit war also unklar, welche Reaktion der Sender erwartet und was mit der geschriebenen Kommunikation zu tun ist.

 

Unsere Lösung:

Wir schreiben nun als erstes Wort INFO, FRAGE oder AUFGABE und für jeden ist die Kommunikation – und die damit einhergehende Erwartungshaltung – klar.

 

Fazit

Wenn man bewusst darauf achtet wie kommuniziert wird und was die Kommunikation auslöst, kann man diese positiv gestalten und so Produktivität und Miteinander fördern.

Warum wir im Blog (ab jetzt) gendern

 

Das Thema Gendern beschäftigt uns als Team immer wieder:

 

Wollen wir – oder wollen wir nicht?

Sollten wir – oder brauchen wir nicht?

Oder sollten wir sogar nicht?

 

Bislang hatten wir uns für diesen Blog gegen das Gendern entschieden.

 

Von Anfang an sind in unserem Team die Frauen in der Überzahl und auch bei unserer Mutter, dem CCMI, hatten wir von Beginn an ein ausgeglichenes Verhältnis von Frauen und Männern. Wir sind universitätsnah aufgestellt und „unsere“ Frauen sind zumeist Ingenieurinnen. Vielleicht erschien uns gendern deshalb überflüssig?

Nach dem Jahreswechsel kamen wir jedenfalls bei den kommunikationsrebellen wieder auf das Thema – wir forschen zu Kommunikation und Kommunikationskultur – sollte da nicht auch das Thema Gendern Beachtung finden? Dieses Mal war die Antwort „Ja“ – zumindest für unseren Blog. Mehr dazu am Ende des Textes.

Wir haben für die Entscheidung keine wissenschaftliche Untersuchung gestartet oder eine tiefe Expertise aufgebaut. Sondern haben uns gegenseitig unsere Gedanken und Haltungen geschildert – daran möchten wir hier teilhaben lassen. Wir würden uns übrigens freuen, wenn wir von Euch Eure Gedanken erfahren könnten – direkt hier, offen, im Blog oder gerne auch als private Nachricht an uns.

 

Theresa

Als Frau in einem eher männerlastigen beruflichen Umfeld fand ich Gendern immer eher etwas nervig, weil ich keine Sonderbehandlung wollte, generell nicht den Fokus auf mein Geschlecht sondern auf meine Leistungen legen wollte, ja nicht den Klischees entsprechen – und ich mich ja trotzdem angesprochen fühlte.

Diese Einstellung hat sich mittlerweile geändert und hört sich selbst in meinen Ohren etwas naiv an, weil ich festgestellt habe, dass meine Grundhaltung nicht von allen geteilt wird – und einige Personen sich aus anderen Gründen gegen das Gendern stellen.

Ich möchte, dass Sprache einladend und inkludierend wirkt – für alle Teilnehmer unserer Kommunikation. Und wenn ich sehe, dass das Thema ‚Gendern‘ gerade dermaßen politisiert und in dem Zusammenhang häufig lächerlich gemacht wird. Ein Beispiel: Ein Wahlspruch bei der Wahl zum Oberbürgermeister einer deutschen Großstadt lautete „Machen statt Gendern!“ – als würde sich das widersprechen!!! (ein Danke geht an dieser Stelle raus an den Qualitätspodcast „Talk ohne Gast“). Dann kommt der Rebell in mir aber dermaßen zum Vorschein und ich komme in eine „Jetzt erst recht“-Haltung; weil ich unter keinen Umständen dieselben Argumente vorbringen möchte wie diese Personen. Also nehme ich den zusätzlichen Zeitaufwand von 2 Sekunden je Ansprache sehr gerne in Kauf, um eine sprachliche Inklusion zu fördern – denn das ist, was Gendern für mich bedeutet. Auch wenn es unsere Vielfalt nicht allumfassend widerspiegelt und die Umsetzung nicht allein bewirken kann, so kann es wenigstens sensibilieren und ein erster Schritt sein.

 

Ines

Ich tue mich mit dem Thema Gendern eher schwer und musste für unser Projekt und insbesondere diesen Artikel erst einmal herausfinden, warum das eigentlich so ist? Allein die Erkenntnis, dass in diesem Thema ein Konflikt für mich vorhanden ist, war schon spannend und hat mich auch überrascht.

 

Zu den positiven Aspekten

Die sprachliche Entwicklung, basierend auf einer Entwicklung der Gesellschaft die das Gendern mit sich bringt, ist für mich ein sehr positiver Aspekt, der sowohl unsere Anpassungsfähigkeit als auch eine gewisse gesellschaftliche Reflexion zeigt. Für mich ist diese gesellschaftliche Entwicklung, die sich mit dem Gendern in Sprache ausdrückt, die Anerkennung von Vielfalt in der Gesellschaft und ein Bewusstsein dafür, dass alle Personen, unabhängig von Geschlecht oder auch anderen Vielfaltsmerkmalen, gleiche Entwicklungschancen im Leben haben sollten.

 

Zu den negativen Aspekten

Allerdings habe ich auch viele für mich negative Erfahrungen mit dem Gendern gemacht:

  • Sei es die Ausrichtung auf ausschließlich Gleichberechtigung und nicht auf Vielfalt in der Gesellschaft – und ich würde es teilweise eher Gleichmachung nennen, was für mich nicht der Realität entspricht.
  • Sei es, dass Gendern zur Diskriminierung von anderen Personengruppen führt.
  • Sei es das regelrecht „sklavische“ Gendern ohne Reflexion, dessen was durch Sprache in dem Moment ausgedrückt wird und ob dies noch den Fokus auf die Anerkennung der Vielfalt hat.
  • Sei es ein sich Verstecken hinter einer nicht genderkonformen Sprache, um andere Themen und Probleme zu überdecken – es wird schnell nicht über Textinhalte, sondern das richtige Gendern gesprochen und geurteilt.

 

Für mich liegt der Konflikt also darin, dass mein Fokus auf der Anerkennung von Vielfalt in der Gesellschaft liegt, dies jedoch häufig sprachlich beim Gendern keinen Ausdruck bzw. keine Berücksichtigung mehr findet.

Ich finde Gendern ist ein sehr sensibles Thema, das deutlich weiter reicht, als nur der reine Sprachgebrauch, der durchs Gendern auch nicht immer einfacher wird, und möchte jedem empfehlen, sich regelmäßig selbst damit auseinander zu setzen:

  • Was für einen selbst eigentlich der Kern des Genderns ist?
  • Und wie man dies für sich selbst in guter Weise leben kann.

 

Oliver

Mit dem Konzept des Genderns bin ich, soweit ich mich erinnere, das erste Mal in den 8er Jahren an der Uni in Kontakt gekommen. Und auch wenn ich den Sinnzusammenhang verstehen konnte – für mich gehörte das irgendwie zu einer archaischen Vergangenheit. Seltsamerweise. Mein Elternhaus war “klassisch”: Vater Beamter, Mutter Hausfrau, zwei Kinder – ein Junge, ein Mädchen – klare Rollenverteilung der 60er.

Ich kann mich nicht daran erinnern wahrgenommen zu haben, dass an meiner Schule – zumindest in meinem Umfeld – aufgrund von Geschlecht oder Landeszugehörigkeit jemand bevorteilt oder benachteiligt wurde. Das heißt natürlich nicht, dass es nicht Ausgrenzung gab – aber eben eher wegen Beliebtheit, Klamotten, Überzeugungen oder Wesensarten. Mag natürlich sein, dass ich da etwas verdränge –  für mich war das aber so.

Das hat sich später leider verändert, und leider habe ich heute sogar das Gefühl, dass viele Menschen bei diesem Thema im Rückwärtsgang unterwegs sind – und das nicht nur Männer. Aber das ist (vielleicht) ein anderes Thema.

Warum also Gendern? Sprachlich manifestieren, dass es da einen Unterschied gibt?
Hier die für mich wichtigsten Gedanken zu dem Thema:

 

PRO

Die deutsche Sprache ernst nehmen

Sagt oder schreibt man “Mitarbeiter”, sind es laut Duden eben nur Männer:

 

Quelle: Duden online

 

Gleichberechtigung

Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Warum also das eine Geschlecht sprachlich häufiger nutzen?

 

Differenzierung

Frauen und Männer sind unterschiedlich – und das ist gut so.

 

Die Sensibilität für das Thema erhöhen

Menschen in der tagtäglichen Kommunikation daran erinnern, dass bislang eingeübte Rollenverständnisse nicht richtig – und nicht mehr gewollt sind.

 

Kontra

Gleichberechtigung

Warum sollen wir sprachlich auf Unterschiede hinweisen, wenn wir Männer und Frauen als gleichberechtigt, verstehen? Wenn unsere Kinder – und auch wir – tagtäglich einüben, dass z.B. eben “Mitarbeiter” alle Geschlechter umfasst, entsteht ein anderes Verständnis für das Wort. Es gibt eben Mitarbeiter – kleine, große, muskulöse, weniger muskulöse, blasse und gebräunte …

 

Differenzierung

Eine sprachliche Differenzierung sollte eben nur für im jeweiligen Kontext tatsächlich wichtige Merkmale genutzt werden. Da wird es sicherlich Situationen geben, in denen eine Differenzierung zwischen Frauen und Männern sinnvoll sein kann. Zumeist ist es aber doch eher wichtig, bestimmte Eigenschaften einer Person – oder Personengruppe zu benennen. Im Beispiel bleibend: Mitarbeiter eben – aber vielleicht Mitarbeiter im Lager, in der Geschäftsleitung, im Controlling.

 

Die Sensibilität für das Thema verringern

Es ist schon aufwendig, konsequent zu gendern. Und das führt schnell zu genervter Ablehnung und schnell zu einer Verallgemeinerung: “Dieses dämliche Gegendere! Wer braucht das denn? Hält nur auf, macht Arbeit, bringt doch eh nix!”. Also wird das Gegenteil dessen erzeugt, was doch eigentlich das Ziel ist.

 

Und jetzt?

Bislang habe ich für mich keine eindeutige Lösung gefunden. Im Zweifel steht für mich aber das Thema Sensibilisieren im Vordergrund – sich selbst und andere immer wieder daran zu erinnern, dass wir Entscheidungen für unser Zusammenleben getroffen haben: Dass wir anderen Menschen unvoreingenommen und mit Respekt und Neugier begegnen. Das wir jeden einzelnen Menschen wahrnehmen, niemanden vergessen, Vielfalt begrüßen – nicht nur was Mann und Frau angeht.

 

Vivien

Ich persönlich fand es am Anfang schwer da eine 100%ige Stellungnahme abzugeben. Dies hat sich nach Reflexion und Recherche etwas geändert.

Aus meinen persönlichen Erfahrungen und dem gesellschaftlichen Wandel, finde ich eine Veränderung (welche die richtige ist, ist die Frage) jedoch für sehr sinnvoll. Allein der Dialog, die Diskussion und das Ausprobieren – „Was könnte passen oder auch eher nicht?“ – all dies bringt das Thema in den Vordergrund (ob positiv oder negativ), jedoch braucht jeder Wandel und jede Veränderung einen Anfang. Und eine Veränderung oder eine Anpassung ist in diesem Falle, glaube ich, angebracht. Da wir leider keine neue Sprache von Grund auf erfinden können, wo jederzeit alle Menschen inkludiert sind, müssen andere Herangehensweisen ran.

Für die schwedische Sprache wurde mit  „hen“ ein geschlechtsneutrales Personalpronomen „es“ neu eingeführt (in den 1960ern erfunden, aber erst 2015 ins Wörterbuch übernommen). Warum sollten Sprachwissenschaftler und Germanisten dazu nicht im Deutschen in der Lage sein? In anderen Sprachen ist dies sogar normal.

Das Beispiel, einen gerichtlichen Beschluss nur in der weiblichen Form zu schreiben, wurde abgelehnt, da man denken könnte, es gelte nur für Frauen (Paradox in sich?).

Das Argument, dass Frauen in den männlichen Bezeichnungen mitgemeint sind, zeigt auf, dass (wir ‚Männer‘) ja auch an die Frau mitdenken. Aber da ist wieder der Punkt, dass man doch an die anderen Geschlechter mitdenkt, aber nicht explizit ausspricht, weil:

 

  • sieht nicht schön aus
  • ist ja logisch, dass man alle meint
  • wir haben andere Probleme zu besprechen
  • etc.

 

Dann frage ich mich, seit wann sieht ein Wort schön aus? Nur weil ein -in, /in oder *in dran geschrieben wird, sieht es auf einmal doof aus? Warum fühlt man sich von einer Schreibform angegriffen?

Wenn man alle meint mit einer Sprache, warum fühlen sich viele dann nicht angesprochen? Woher kommt der Umbruch dann?

Seit wann kann man Probleme

1. gewichten, die mehr als 50% der Gesellschaft betreffen?

Und 2. warum wird überhaupt in Frage gestellt, ob dies wichtig genug ist?

 

Sprache verändert auch das Denken. Ich bin der Meinung, wenn du mich meinst, dann sprich mich doch auch einfach an. Denn nur so kann der Grundgedanke der trennenden Sprache aufgebrochen und der Horizont erweitert werden. So können wir als Vorbild vorangehen.

 

Ein Zitat zum Schluss

Die männliche Form markiert „Männer als Norm“, die weibliche Form kodiert „Frauen als Abweichung“

~ Goethe Institut: „Wie „Gender“ darf die Sprache werden?

 

 

So wollen wir es ab jetzt halten

Im Team haben wir uns jetzt dazu entschieden eine Art “gemäßigtes Gendern” zu nutzen: Wo immer möglich nutzen wir angepasste Begriff-Variationen – in unserem Beispiel wird aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern “Mitarbeitende”. Wenn wir, zum Beispiel Frauen und Männer gezielt ansprechen wollen, tun wir das eben genau so: Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Behelfslösungen wie *innen, :innen, usw. möchten wir nicht nutzen.

„Diversity“ betrachten wir für uns übrigens als die angestrebte natürliche Haltung.

 

So viel von uns. Wir würden uns, wie gesagt, sehr freuen, wenn Ihr uns Feedback, eigene Gedanken und Wünsche zu diesem Thema mitteilt – hier im Blog oder auch gerne als eine persönliche Nachricht an uns.


Links zum Thema

Goethe Institut: „Wie „Gender“ darf die Sprache werden?

Schweizer Bundeskanzlei: Leitfaden geschlechtergerechte Sprache

Warum gutes Arbeiten mit einem Check-in starten sollte …
Gastbeitrag von Marco Spee

 

Seit nunmehr 10 Monaten arbeitet der Großteil der Republik remote … die Tage sind ein kontinuierlicher Fluss von Videokonferenzen. Wir sitzen im Homeoffice und schauen fern. Abends fühlt es sich an wie ausgequetscht – irgendwas fehlt.

 

Und das „Irgendwas“ können Mitarbeiter wie Führungskräfte* erstaunlich gut benennen – das „Menscheln zwischendurch“, das Quatschen beim Kaffee – kurz: die informelle Kommunikation. Das was einfach so passiert, wenn Menschen zusammenkommen, das miteinander verbinden – nie war es uns so bewusst. Erst jetzt wo es fehlt.

 

Spannend wird es bei der Frage:

 

„Wie kreiere ich diesen Raum bewusst – insbesondere da, wo niemand mehr physisch zusammenkommt, nämlich digital?“

 

Frederick Laloux** ist einer der Pioniere auf dem Feld moderner, sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Er hat in seiner Arbeit als Berater immer wieder erlebt, dass viele aktuelle Formen der Zusammenarbeit strukturell zu Unzufriedenheit und somit zu schlechten Ergebnissen führen. Und hat sich weltweit Organisationen angesehen, die „anders“ arbeiten – bei denen die Mitarbeiter zufriedener sind und die Ergebnisse besser.

 

Geht das überhaupt? – Ja!

 

Und warum dieser Ausflug an dieser Stelle? Weil die Ergebnisse aus Laloux‘ Untersuchungen uns spannende Hinweise geben, um unsere aktuelle Herausforderung zu lösen: wie schaffe ich einen Raum für Verbindung von Mensch zu Mensch?

 

Laloux hat herausgearbeitet, dass integrale Organisationen (wie er sie nennt) durch drei (mehr oder weniger stark ausgeprägte) Organisationsprinzipien geprägt sind:

  1. Ein bestimmtes System von Selbstorganisation,
  2. die Orientierung an einem evolutionären Sinn oder purpose
  3. und die Integration der Ganzheit des Menschen.

Auch wenn der ein oder andere beim dritten Punkt den Hang hat, etwas Esoterisches zu hören und vielleicht schon gar nicht hinhört – trifft dieser Faktor den Nagel auf den Kopf.

 

In vielen der untersuchten Organisationen wurde schon vor dem Weg ins Homeoffice erkannt: das Schaffen von Räumen, in denen Menschen mehr als die professionelle Maske voneinander sehen, führt zu erfolgreicher Zusammenarbeit.

 

Emotionale Transparenz schafft ein besseres Verständnis füreinander, schafft psychologische Sicherheit, die wiederum zu konstruktiveren Diskussionen, höherer Konfliktkompetenz und am Ende zu qualitativ hochwertigeren Problemlösungen führt.***

 

 

Was können wir also von diesen Organisationen für den aktuellen Kontext lernen?

Übergeordnet:

  1. Es sind die vielen kleinen Praktiken, die Räume für menschliche Verbindung öffnen – ganz gleich, ob physisch beieinander oder remote
  2. und um diese Praktiken in Organisationen zu verankern, braucht es passende Formate, durch die diese Praktiken institutionalisiert werden
  3. und „der Fisch stinkt vom Kopf“ – wenn diese Formate von der Führungskraft nicht ernst genommen werden, können Sie es gleich vergessen.

 

Nun also endlich zur Überschrift dieses Textes:

Eine simple, einfache und doch hochgradig wirkungsvolle Praktik ist der „Check-in“.

 

Im Check-in nehmen wir uns zu Beginn eines jeden Meetings die Zeit, um ein Gefühl dazu zu bekommen, wie jeder einzelne „grade da ist“.

Das bedeutet nicht, welches Verkehrsmittel er gewählt hat oder wie weit der Weg aus dem Bett an den Schreibtisch war. Sondern es gibt jedem Teilnehmer den Raum, emotionale Transparenz zu schaffen für das, was eh im Raum ist – ausgesprochen oder nicht. Wie ist grade meine Verfassung – habe ich mich über etwas geärgert, hat mich etwas motiviert, bin ich gestresst … etc. Allein diese einfache Indikation ändert die Bewusstheit für die Zusammenarbeit und steigert somit deren Qualität.

 

Meine Kollegin hat grade Stress wegen einer wichtigen Deadline – okay, heute ist nicht der Tag, an dem wir kreativ über neue Lösungen diskutieren.

Mein Kollege kommt grade euphorisiert von seiner Jogging-Runde – heute kann ich mir gut seinen Rat zu einem schwierigen Thema einholen ….

 

Zusätzlich kann die Frage „Wann war es für dich ein guter Termin?“ weitere Transparenz schaffen, um Erwartungen sichtbar zu machen und fokussiertes, bedarfsorientiertes Arbeiten zu ermöglichen.

Der ein oder andere wird jetzt die Hände über dem Kopf zusammenschlagen und sagen, ach du meine Güte – das wird ja völlig aus dem Runder laufen. Sollen wir uns jetzt nur noch erzählen wie es uns geht?

 

Dass dies nicht passiert, liegt an Ihnen – bzw. an der Beachtung einiger Grundsätze für einen guten Check-in (bzw. ein gutes Meeting-Format im Allgemeinen):

 

  1. Es gibt eine klar definierte Moderatoren-Rolle.
  2. Der Moderator gibt Klarheit zur Ausgestaltung, Zeitrahmen und Ziel des Formates / Check-ins.
  3. Der Moderator gibt den Zeitrahmen für die Wortbeiträge vor – bei kleinen Gruppen z.B. eine Minute bei größeren Gruppen z.B. ein Satz und begrenzt die Wortbeiträge bzw. ermutigt zur differenzierten Beschreibung.
  4. Der Moderator achtet darauf, dass jeder dran kommt.
  5. Für ein Team bzw. eine Arbeitsgruppe ist es oftmals ein großer Schritt, ein ernsthaftes Check-in Format einzuführen. Menschen brauchen Zeit sich zu öffnen und müssen Vertrauen zum neuen Format aufbauen. Geben Sie der Gruppe Zeit, lernen Sie gemeinsam und gehen Sie mit gutem Vorbild voran 😉

 

Ein Check-in schafft so auch zahlreiche Anknüpfungspunkte für die fehlende informelle Kommunikation. Wenn ich weiß, was meine Kollegen und Mitarbeiter grade bewegt, kann ich darauf auch in einem Telefongespräch zurückkommen oder die Initiative ergreifen und meinem Kollegen Hilfe anbieten.

Und wie schon in Punkt 5 angedeutet, Sie erschließen mit dem Check-in eine neue Dimension der Kommunikation – tun Sie es mit einem guten Mix aus Leichtigkeit, Humor, Ersthaftigkeit und im „Probier-Modus“.

 

Und ich bin davon überzeugt – es wird die Qualität der Zusammenarbeit in Ihrer Organisation nachhaltig verbessern. Und das nur mit einer vermeintlich kleinen Praktik.

Marco Spee

 


MARCO SPEE

Coaching | Team development | Facilitation

 

»Ich begleite Unternehmen, die lebendige Verbindungen etablieren und stärken wollen. Die daran glauben, dass mit mehr Menschlichkeit im Umgang wesentlich mehr erreicht wird.«

 

Bei Teamentwicklung Lab führt Marco Spee von Hamburg aus Seminare und Workshops zu Teamcoaching und zur Teamentwicklung durch – wenn es Sinn macht, kombiniert er diese mit der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg. Ferner arbeitet er in den Bereichen Organisations-Transformation, New Work und Facilitation.

 

Kontakt:

www.new-work-lab.com

kontakt@marcospee.com

 


*Feedback aus ca. 20 Reflexionsformaten zur „Führung auf Distanz“ mit Führungskräften und HR-Mitarbeitern in meiner Arbeit als Coach und Trainer im Jahr 2020

**Frederick Laloux (2018), Reinventing Organsiations, Vahlen

***zum Erfolgsfaktor „psychologische Sicherheit“ und deren Stellenwert für „high-perfomance teams“ siehe Google Aristoteles Projekt

 

Die Aussage „Wir werden schlecht informiert“ basiert nicht auf fehlenden Informationen. Oder doch?

Unter anderem mit dieser These haben wir uns im Rahmen unserer Interview-Reihe beschäftigt.

57 Gestalter aus unterschiedlichen Unternehmen und Organisationen standen uns in den vergangenen Monaten in ca. 60-minütigen Interviews Rede und Antwort zu 11 Fragen und 7 Thesen rund um (digitale) Kommunikationskultur. Über 3.300 Minuten auszuwertendes Material sind zusammengekommen – und wie versprochen, geben wir, während die Auswertung noch läuft, erste Einblicke und Erkenntnisse.

 

Also: „Die Aussage wir werden schlecht informiert, basiert nicht auf fehlenden Informationen“. Was haben wir dazu erfahren?

 

„Es gibt da eine Sinuskurve,
die schwingt immer zwischen „Die Personen im Unternehmen haben zu wenig Informationen“
– dann werden Formate, Tools usw. eingeführt, die die Mitarbeiter mit Informationen versorgen sollen.
Dann erreicht man irgendwann einen Hochpunkt, dann sagen die Mitarbeiter „Wir kommen gar nicht mehr zum Arbeiten, wir haben viel zu viele Informationen“ und dann entwickelt es sich wieder in die Gegenrichtung.
Ich habe es aber auch noch nie erlebt, dass alle gesagt haben, ich fühle mich richtig informiert.
Das macht es ja noch komplizierter:
Es gibt ja nicht nur eine Kurve, sondern jeder Mitarbeiter hat seine eigene Kurve.“

 

Wie kommt das? Die Antworten sind genauso divers wie unsere Interviewten und Partner in ihren Fachgebieten. Knapp ¾ der Befragten sind sich aber einig, dass sie die These mit einem klaren oder einem eingeschränkten „ja“ beantworten. Interessant, oder?

 

Anzahl der Personen pro Antwort

 

Bei der Aufarbeitung der Texte für unsere Analyse sind uns einige besonders oft behandelte Themen aufgefallen. 3 davon möchten wir heute mit Euch teilen:

Hol- und Bringschuld

Wahrscheinlich nicht überraschend, wird die Frage „Sind Informationen eine Hol- oder eine Bringschuld?“ sehr häufig thematisiert.

„Es gab noch kein Unternehmen, wo ich das nicht gehört habe“

Inwieweit ist man selbst, egal ob als Mitarbeiter, Geschäftsführer oder Führungskraft, verantwortlich Informationen weiterzugeben – oder sich selbst zu beschaffen? Ist es die Aufgabe von Vorgesetzten alle verfügbaren Informationen weiter zu geben? Oder ist der Mitarbeiter in der Holschuld, um Informationen zu erfragen? Welche Informationen sind relevant? Muss der Vorgesetzte nur Regelinformationen weitergeben und den Rest sollte der Mitarbeiter erfragen? Wer legt fest, was relevant ist?

 

  • Über welchen Informationsumfang sprechen wir?
  • Wer hat welche Verantwortung für Informiertheit zu sorgen?
  • Welche Verantwortung darf delegiert werden, welche Information muss selbst gegeben oder geholt werden?
  • Wie weit ist man selbst verantwortlich?
  • Was ist jetzt „eine fehlende Information“? – Ist sie gar nicht da oder wird sie nicht gefunden?

 

Und selbst wenn das alles geklärt ist, handeln ja Menschen. Denn: Artikulieren wir immer das, was wir denken? Wie viel spricht man wirklich aus und wie viel ist in unserem Kopf, weil es für uns trivial und selbstverständlich ist?

 

„Also ich selber erwische mich immer wieder dabei, dass ich Information unbewusst nicht weitergebe, weil ich denke, die sind für andere nicht relevant.“

 

Was wir glauben gesagt zu haben, und was wir wirklich gesagt haben, stimmt nicht immer überein.

 

„20 % von dem wir behaupten es gesagt zu haben, haben wir nicht gesagt – weil es uns zu selbstverständlich schien“

 

Unsere Gedanken dazu

Vielleicht wird es helfen eine Informationskultur zu schaffen, die dazu anregt, dass alle Parteien sich aufgefordert fühlen, Frage und Antwort zu geben.

 

Die Art und Weise

„Informationen können auf vielen Wegen verbreitet werden, wenn man fehlerhaft kommuniziert, wo welche zu finden sind, ist das auch eine fehlende Information“

 

Reicht eine E-Mail an alle Mitarbeiter aus? Oder reicht es, ein Intranet regelmäßig zu pflegen? Denn dort stehen ja alle Informationen.

 

„Hättest Du ja lesen können“

 

Oder sollte man doch alles mündlich und zu jedem Mitarbeiter oder zu jedem Team weitergeben?

 

„Durchlesen hilft oft nicht – der Gesamtkontext fehlt schnell“

 

Aber Mund-zu-Mund ist fehleranfällig.

 

„Was wir glauben gesagt zu haben und was wir wirklich gesagt haben stimmt nicht immer überein.“ Ja –noch einmal – diesmal nicht das „ob“ wie oben, sondern das gemeinsame Verständnis des „was“.

 

Oder doch eine Kombination aus allen Möglichkeiten? Welche Absicherungen reichen aus und welche sind erforderlich?

 

„Heute ist ja eine Information nicht immer nur eine reine Information, sondern da steckt häufig sehr, sehr viel dahinter und man ist sich der Tragweite nicht immer bewusst, wenn man da etwas nicht weitergibt.“

 

Und dann noch die Sache mit der Relevanz:

 

„Die glauben, sie hätten eine top Informations-Datenbank, wo jeder seine hundert Angaben gemacht hat. Und da steht alles drin. Aber Du merkst – „Blödsinn.“

 

„Also sie kann auf fehlenden Informationen beruhen, natürlich, aber in der Regel ist es so, dass es nicht daran fehlt, dass Kommunikationsangebote da sind, sondern dass diese Angebote nicht wahrgenommen werden und dann ist die große Frage, warum werden sie nicht wahrgenommen.“

 

Am Ende bleibt die Frage, wie hilfreich wäre es wenn jeder alles weiß, oder wissen könnte? Nicht jeder kann mit den vielen Information etwas anfangen oder interpretiert sie in der Masse vielleicht falsch – versucht Relevanz herzustellen wo keine ist. Oder andersherum. Außerdem möchte vielleicht auch nicht jeder Mitarbeiter über alles informiert werden und sieht es als Aufgabe der Führungskraft, Informationen zu filtern und nur die relevanten Informationen weiter zu geben.

Unsere Gedanken dazu

Jedes Unternehmen könnte Informationswege oder Kanäle kommunizieren, wie, wo und wann welche Informationen gefunden werden können, und wer wofür verantwortlich ist – als Grundgerüst. Diese Grundkultur wäre dann die Basis für angepasste Nebenabsprachen. Zum Beispiel könnte man als Führungskraft im Vorwege filtern, welche Informationen sollte man persönlich weitergeben und welche kann man ins Intranet stellen oder per E-Mail verteilen? Wichtige und entscheidenden Informationen hat wahrscheinlich jeder lieber in einem persönlichen Gespräch, Meeting oder Versammlung.

Das Gefühl informiert zu sein

Aus unserer Sicht besonders interessant ist das immer wieder angesprochene Gefühl unserer Gesprächspartner, dass es eigentlich nicht in erster Linie um Informationen geht, sondern um sich informiert zu fühlen – also eine Emotion.

 

„Das ist so eine sehr interessante Aussage. Weil das ist so eine Aussage, wo die Leute selber gar nicht wissen, was sie damit meinen, sondern das Gefühl haben, dass sie schlecht informiert werden. Das kann an den fehlenden Information hängen, aber es kann auch schlecht kommuniziert sein, es kann Silo-Kommunikation sein, ich glaube, das ist erstmal ein Gefühl bei den Leuten, das unterschiedliche Ausprägungen haben kann.“
„Ich kann täglich informieren, jedoch muss es die Leute auch ansprechen.“
„Was glauben Sie, worauf basiert in der Regel diese Aussage? Darauf, dass sich die Mitarbeiter nicht mitgenommen fühlen – also auf einem Gefühl. Und das resultiert wiederum aus der Art und Weise oder dem Zeitpunkt, also das ist vielgestaltig, aus Kommunikationsfehlern an der Stelle, würde ich sagen.“

 

„Wenn Mitarbeiter sich nicht gut informiert gefühlt haben, dann war es meistens, dass sie das Gefühl hatten, sie wurden übergangen, sie sind nicht mit einbezogen worden. Also die Informationen waren meistens da, aber nicht in der Form, wie der Mitarbeiter sie gebraucht hätte – der Abgleich zu den Kommunikationsbedürfnissen der Mitarbeiter ist wichtig.“

 

„Mein Eindruck ist, dass die Informationen immer da sind, der Weg aber der falsche ist, der gewählt wurde. Dass es mündliche Verstärker gebraucht hätte, um es wirklich zu transportieren, dass eine Mail nicht ausreicht, dass der Verdacht da ist: das hat sie ja so nicht gemeint, etc. Was ich immer durch eine mündliche Kommunikation wesentlich besser hinkriege. Und weil es nicht die Sachinformation ist, sondern der Wunsch nach Eingebundensein.“

 

„Man kann sehr viel informieren und trotzdem fühlt sich der Mitarbeiter schlecht informiert. Das passiert, das ist so. Man muss den Nerv treffen, nicht nur die Inhalte.“

 

Unsere Gedanken dazu

Die Punkte 1, 2 und 3 verlaufen ineinander. Wenn die Art und Weise geklärt ist – wie und durch wen Informationen verteilt und aufgenommen werden – ist es  wichtig dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter das Gefühl gewinnen, dass sie eingebunden sind. Das man Teil der gesamten Organisation ist. Und dass der Austausch von Information und Kommunikation gefördert und gefordert werden. Das Gefühl zu bekommen – man ist wichtig und wir nehmen uns die Zeit diese Informationen mit euch zu teilen.

 

 

Wir hoffen das wir euch mit diesem Blog Post angeregt haben, einmal zu reflektieren

A) Wie steht ihr zu der These: „Die Aussage „Wir werden schlecht informiert “ basiert nicht auf fehlenden Informationen.“?

B) Was habt ihr nach dem Lesen des Textes für Ideen was man in seiner eigenen Kommunikationbesser machen kann?

und C) Was meint ihr? Reicht eine E-Mail an alle Mitarbeiter aus?

 

Die 7 Thesen – erste Ergebnisse unserer Interview-Reihe

Seit Mitte Juni führen wir qualitative Interviews zur (digitalen) Kommunikationskultur in Unternehmen und freuen uns nun, euch die ersten Ergebnisse präsentieren zu können.

 

Dafür stellt sich nun erstmal die Frage:

 

Was haben wir eigentlich genau gemacht und warum?

 

Fangen wir mit dem Interview-Design an:

Wir sind nach ausführlicher Literaturarbeit zu dem Ergebnis gekommen, dass die derzeit zur Verfügung stehende Literatur zu den Themen Kommunikationskultur, Kommunikation in Unternehmen, interne Kommunikation, digitale Kommunikation etc. nicht ausreichend ist, um die Ziele des Forschungsprojektes zu erreichen. Daher haben wir uns zur Generierung zusätzlichen Wissens sowie praxisorientierter Erfahrungswerte zur Durchführung einer zweiteiligen Interview-Reihe entschieden.

 

 

 

 

Im Fokus der Interview-Reihe #1 standen die „Gestalter“ – also vornehmlich Personen, bei denen wir von einem hohen Einfluss auf die Gestaltung der Kommunikationskultur im Unternehmen ausgehen. Dies sind z.B. Geschäftsführer, Abteilungs- oder Bereichsleiter, aber auch Externe wie Coaches und Berater.

 

Geführt haben wir:

 

 

Diese Interviews haben wir unter der übergeordneten Zielsetzung geführt Wissen und Erfahrungswerte zu generieren und haben diese Zielstellung in 4 Teilziele heruntergebrochen:

 

 

Basierend auf den Ergebnissen der Literaturarbeit und unseren Zielstellungen haben wir dann 11 offene Fragen sowie 7 Thesen formuliert, die wir primär qualitativ auswerten, aber auch eine gewisse quantitative Betrachtung ermöglichen.

 

 

Die Gesamtergebnisse sind für einen Blogbeitrag leider etwas zu umfangreich, daher möchte ich euch hier einen Überblick über die Ergebnisse der Thesen geben und in den kommenden Wochen folgen dann Details zu den einzelnen Thesen und Fragen sowie eine Gesamtveröffentlichung.

 

Aber bevor ich euch die Ergebnisse der Thesen nun vorstelle – vielleicht habt ihr ja Lust, diese selbst erst einmal auszuprobieren:

 

 

 

 

Die Ergebnisse der 7 Thesen – ein Überblick

Ich möchte euch an dieser Stelle ganz bewusst erstmal nur einen ersten Überblick über die Ergebnisse geben. Guckt sie euch an, denkt darüber nach, reflektiert und seid gespannt auf Details zur These 7 in der kommenden Woche.

 

Eine gute Kommunikationskultur basiert für alle Unternehmen auf den gleichen Erfolgsfaktoren

 

Die EINE Kommunikationskultur gibt es nicht – interne Kommunikationskultur ist die Summe individueller Kommunikation und von Kommunikation in Subkulturen

 

Interne Unternehmenskommunikation entscheidet über den (wirtschaftlichen) Erfolg eines Unternehmens

 

Die interne Kommunikationskultur wird allein durch die Mitarbeiter bestimmt

 

Führungskräfte müssen als Kompass in der Informationsflut agieren

 

Eine gute Kommunikationskultur erfordert ein hohes Maß an Reflexionsfähigkeit

 

Die Aussage – Wir werden schlecht informiert! – basiert nicht auf fehlenden Informationen

 

Abschließend noch mein ganz persönliches Fazit aus den Interviews:

Kommunikationskultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen,
den wir gemeinsam positiv gestalten sollten.

Eure Ines