Kommunikationsrebellen

Blog & Insights

für
Digitale Kommunikationskultur

„Mele Kalikimaka“ -&- we need you!

Ihr seid vermutlich direkt vom hawaiianischen Weihnachtsgruß hier gelandet und könnt es kaum erwarten uns eure Gedanken preis zu geben 😉

Wir möchten uns einer wichtigen Funktion in Microsoft Teams widmen und brauchen dabei eure Hilfe!

Es geht um die Reaktionen, also die kleinen Icons, die ihr an eine Nachricht anheften könnt oder während eines Meetings auslösen könnt.
Diese Reaktionen ermöglichen es euch, auf einfache Art und Weise Emotionen in den digitalen Raum zu transportieren. Klingt gut, doch verstehen wir eigentlich alle das gleiche unter den verschiedenen Daumen, Herzen und Smileys? Und sind Reaktionen auf Geschriebenes etwas anderes als die Live-Reaktionen im Meeting?

Die Frage, die wir gern mit euch gemeinsam beantworten möchten:

 

Was bedeuten diese Reaktionen im (Teams-) Chat für EUCH?

 

 

Zückt euer Smartphone, öffnet die Kamera und springt in unsere kurze Umfrage.
Ihr braucht keine 3 Minuten, versprochen 😉

 

Direktlink zum Klicken

 

Teilt diesen Blogartikel gern im Freundes- und Bekanntenkreis und lasst uns viele Teilnehmer für die Umfrage rekrutieren. Im neuen Jahr werden wir dann die Ergebnisse aufbereiten und hier veröffentlichen.

Nun ein  von uns an euch: Danke für eure Mithilfe, bleibt gesund, habt eine frohe Weihnacht und einen guten Rutsch ins neue Jahr!

Eure Rebellen

Feedbackkultur: Do’s & Don’ts

Kapitel 3: „Ja…Nein….Jein! 5 Tipps für euch & euer Team“

 

Im letzten Artikel haben wir die Feedbackkultur ganz grundsätzlich betrachtet und für heute hatten wir Tipps & Tricks versprochen. Die liefern wir euch auch, in Form von 5 Do’s und 5 Don’ts.
Im Netz konnten wir diese eher generisch geratenen Dos & Don‘ts zu diesem Thema finden, aber richtig überzeugt sind wir nicht…und ihr?

Do’s

  1. Denk … vorher … nach! – Das ist wohl der wichtigste Aspekt für konstruktives Feedback. Schnell aus der Hüfte, bzw. aus dem Herzen landet auch genau dort bei unserem Gegenüber! Atmet einmal durch, schafft euch und dem Gegenüber einen positiven Rahmen und sammelt vorab eure Gedanken.
  2. Feedback kann sowohl negativ als auch positiv sein. In einem Feedback-Gespräch sollten sich beide Seiten die Waagschale halten, außer natürlich es gibt nur positive Dinge zu sagen, dann: Go for it! Außerdem solltet ihr stets daran denken, dass ihr zuerst die negativen Dinge ansprecht, um dann die positiven daran anzuschließen. Warum? Weil die zuletzt gesagten Dinge länger im Kopf bleiben!
  3. Viele von uns stellt es vor eine Herausforderung, wenn sie damit konfrontiert werden Feedback zu geben oder zu bekommen. Man fragt sich, wie soll ich es dem/der jeweils anderen beibringen? Habe ich was falsch gemacht? – Schafft Abhilfe und sprecht aus der Ich-Perspektive. Das ist persönlicher und ihr baut Vertrauen zu eurem/eurer Gegenüber auf.
  4. Bei Feedback geht es nicht nur darum etwas gesagt zu bekommen oder zu sagen, sondern auch darum die Perspektive des/der anderen zu hören. Fragt gezielt danach, das stärkt das Vertrauensverhältnis und eröffnet so manches Mal noch eine ganz neue Sichtweise.
  5. Zu guter Letzt: Nutzt die Dreifaltigkeit von Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch:
    # Wahrnehmung: Sachlich & positiv bleiben
    # Wirkung: Bezieht euch auf euer Gegenüber und das Arbeitsumfeld
    # Wünsche: Formuliert klare Wünsche für die Zukunft und gebt auch einen Ausblick auf das „wie“ diese erreicht werden können

 

Nun kommen wir zu den “Do not’s”:

  1. Klarheit ist hier das Stichwort! Schwammige Formulierungen und Umschreibungen sind nicht zielführend. Feedback sollte stets klar und konkret formuliert werden, aber bleibt sachlich!
  2. Vermeidet den Überraschungseffekt oder gar den Überfall! Ja, Feedback sollte zeitnah kommen, dennoch gebt dem Gegenüber die Chance sich mental drauf einzustellen und auch bereit für den Empfang zu sein.
  3. Hintenrum ist hinterrücks! Feedback sollte stets immer direkt adressiert werden und nicht über mehrere Zwischenstopps beim Empfänger ankommen. Stille Post führt schließlich gern dazu, dass nicht das ankommt, was ursprünglich gesagt/ gedacht wurde.
  4. Werdet nicht emotional und persönlich! Bleibt sachlich, auch wenn es manchmal schwer fällt und denkt stets daran, dass ihr auch nach dem Gespräch weiter zusammenarbeiten werden.
  5. Unserer Meinung nach der wichtigste Aspekt: Ihr habt genau eine Chance Feedback zu bekommen! Reagiert ihr emotional, angegriffen oder stark defensiv, wird sich das auf alle zukünftigen Rückkopplungen auswirken. Ihr „versaut“ euch eure persönliche Weiterentwicklung!

 

Doch: Was stört uns an den Do’s und Don’ts?

Primär stört uns gar nichts an den Do’s und Don’ts! Im Kern der Sache adressieren sie die wichtigsten Punkte, jedoch, unserer Erfahrung nach, ist für eine wirkliche Kulturentwicklung eben mehr von Nöten, als lediglich 10 Thesen an der Bürotür.
Bis jetzt haben wir uns noch nicht der wichtigsten Sache gewidmet: Euch! Es muss eben eure Feedbackkultur werden, sie muss euch dienlich sein und sich für euch gut anfühlen. Deshalb wollen wir in den kommenden Artikeln das Trainingslager mit euch gemeinsam erarbeiten.

Nächstes Mal setzen wir 4 Brillen zum Thema Feedback auf und legen die ersten Grundsteine für euer Trainingslager.

 

Bleibt fit!

Kommunikation und Persönlichkeitstypen

Jeder von uns hat natürliche Präferenzen, Vorlieben, die einfach da sind.
Immer. Automatisch.

Das fängt schon bei kleinen, alltäglichen Dingen an. Wenn man sich zum Beispiel zurücklehnt und die Arme kreuzt. Keiner von uns muss überlegen, wie man es macht, wir machen es einfach. Jedoch stellt sich die Frage, warum der eine Arm über dem anderen liegt und nicht andersrum? Wenn man dann seine Arme tauscht, fühlt es sich nicht ganz so natürlich an wie zuvor. Probiert das mal selbst aus.

Diese Art Dinge auf eine bestimmte Art und Weise zu tun, begleitet uns das ganze Leben. Einige Dinge fühlen sich einfach richtig, intuitiv und gewohnt an – andere eben nicht.

Das ist genauso, wenn wir neue Menschen kennenlernen – unbewusst kategorisieren wir sie auf unsere ganz persönliche Art und Weise. Wir finden es seltsam wie sich andere Menschen verhalten, wir sind abgeneigt von deren Art und Weise – oder wir verstehen nicht, warum die Person gerade (aus unserer Sicht) so komisch reagiert. Um besser mit dieser Vielfalt an persönlichen Eindrücken umgehen zu können, kategorisieren wir. Oftmals auch in einer vielleicht nicht so schönen Art und Weise.

Eine bewusste Kategorisierung kann uns aber dabei unterstützen uns selbst, andere und unser Zusammenspiel zu verstehen und Interaktion und Kommunikation besser zu meistern. Um das zu lernen, gibt es mittlerweile eine Vielzahl unterschiedlicher Methoden und Ansätze. Wie zum Beispiel die Typenlehre nach Carl Gustav Jung oder das Persönlichkeitsprofil des Big-Five-Modelles. Heute möchten wir euch kurz – wohlgemerkt: kurz (!) – den Ansatz von Katharine Briggs und ihrer Tochter Isabel Myers vorstellen: der „Myers-Briggs-Type-Indicator“ – MBTI.

Der Typindikator wurde geschaffen, um die grundlegenden Neigungen eines Menschen hinsichtlich seiner Wahrnehmung und Beurteilung zu ermitteln und basiert auf einer Typisierung des Psychologen Carl Gustav Jung.

Das Ergebnis des MBTI ist ein Vier-Buchstaben-Kürzel, das uns helfen kann, die Präferenzen unserer Persönlichkeitsfunktionen und unsere Grundhaltungen zu verstehen. Natürlich kann diese Klassifizierung die Einzigartigkeit von Individuen nicht gänzlich würdigen – dennoch kann sie uns helfen unsere eigene Einzigartigkeit – und ihre Auswirkungen – noch besser zu erkennen: Jeder von uns besitzt besondere Eigenschaften, von denen wir Gebrauch machen können, um mit anderen besser in Beziehung zu treten.
(Nach: Katharina Knippschild, 1999, Dissertation Medizinische Fakultät Münster)

Zur Sache: In der ersten Stufe teilt der Myers-Briggs-Test die Persönlichkeit in 4 Dimensionen, die „Hauptpräferenzen“:

  • Energie bekommen –> Extraversion (E) oder Introversion (I)
  • Informationen sammeln –> durch sensitives Empfinden (S) oder Intuition (N)
  • Entscheidungen treffen –> – durch Denken (T) oder Fühlen (F)
  • Das Leben leben –> durch Urteilen (J) oder Wahrnehmen (P)

Bevor wir auf die einzelnen vier Typen tiefer eingehen, ist es wichtig zu verstehen, dass es nicht darum geht eine Persönlichkeit in die eine oder die andere „Box“ zu stecken. Auch gibt es kein „falsch“ oder „richtig“. Daher ist es wichtig, immer offen zu sein und eben nicht in Boxen zu denken, sondern zu versuchen die Tendenzen einer anderen Person – oder sich selber – besser zu verstehen, um darauf aufbauend passende Verhaltens- oder Herangehensweisen zu entwickeln – wiederum in Bezug auf sich selbst und im Zusammenspiel mit anderen Menschen.

 

Erste Kategorie: Woher beziehen wir unsere Energie?

Extrovert (E) oder Introvert (I)

Dies meint keine sozialen Fähigkeiten, sondern beschreibt aus welcher Tätigkeit ein Mensch eher Energie – im Sinne von Motivation oder Antrieb – erhält: Außenorientierung oder Innenorientierung. Isabel Briggs Myers schreibt von unseren “Äußeren und Inneren Welten“. „The introvert’s main interests are in the inner world of concepts and ideas, while the extravert is more involved with the outer world of people and things.“ Bitte bedenkt weiterhin: Das bedeutet nicht, dass wir auf eine der beiden Seiten festgelegt, limitiert, sind. Jeder von uns hat beide, jedoch präferiert man das eine mehr als das andere. Und es bedeutet auch nicht, dass nur weil man etwas präferiert, man gut in dem ist.

Einige Menschen präferieren es Ihre Gedanken laut auszusprechen und darüber zu reden. Denn wenn man verbalisiert, fühlt es sich für sie einfacher an, das gesamte Konzept zu verstehen.

Eine introvertierte Person würde in solchen Diskussionen eher denken, wenn die nur leise wären, würden wir auch zu einem Ergebnis kommen. Denn ein Introvert versucht Informationen zu verinnerlichen und sie für sich alleine in leisen Gedanken zu verstehen. Dahingegen würde ein Extrovert denken, dass der Introvert keine Lust oder Ahnung vom Thema hat, denn Sie kommunizieren die Gedanken nicht aus.

Daher kann man sich als Faustformel nehmen: Wenn man nicht weiß, was eine extrovertierte Person denkt, hat man nicht zugehört. Wenn man nicht weiß, was eine introvertierte Person denkt, hat man nicht gefragt.

Tipps für E-Typ:

  • Geben Sie I-Typen Zeit zu reflektieren, überfordern Sie sie nicht, erwarten Sie keine sofortigen Antworten, da ein Introvert diese Verarbeitungszeit braucht.
  • Beenden Sie nicht andere Sätze, versuchen Sie, sich mit der Stille und dem Raum, den sie zum Verarbeiten brauchen, zu arrangieren.

Tipps für I-Typ:

  • Schaffen Sie Raum für persönliche Gespräche, E-Typen bevorzugen Konversation und Interaktion und sind misstrauisch gegenüber Stille.
  • Lassen Sie E-Typen reden und laut denken, sie müssen ihre Gedanken aussprechen, da sie so ihre Gedanken verarbeiten.

Zweite Kategorie: Wie nehmen wir Informationen auf?

Sensing (S) oder Intuition (N)

Beim Sensing präferiert man Dinge, die praktisch, anfassbar oder real sind. Man möchte den Grund erfahren. Wer eher zur Intuition neigt, mag Visionen, Bedeutungen und das große umfassende Bild.

Wir stellen uns ein Bild eines Waldes vor: Viele Bäume, Blumen, eine Bank, ein Regenschirm, ein Richtungszeiger und noch jede Menge Büsche.

Wenn man aus der Sensing Brille auf das Bild guckt, würde man Bäume, gelbe Blumen oder einen Regenschirm sehen. Wenn man mit einer Intuition Brille auf das Bild guckt, würde man eher Ballett mit tanzenden Bäumen sehen oder einen mystischen Wald.

Obwohl es das gleiche Bild ist, nehmen wir unterschiedlich wahr und verstehen verschiedene Bilder.

Tipps für S-Typ:

  • Sprechen Sie über Möglichkeiten, verzetteln Sie sich nicht in Details, da der Intuitive abschalten wird, wenn es keine Möglichkeiten gibt.
  • Regen Sie die Vorstellungskraft an, anstatt sie mit Fakten zu bombardieren, da der Intuition-Typ es vorziehen wird, in die Breite zu schauen.

Tipps für N-Typ:

  • Informationen schrittweise und sequentiell statt abstrakt präsentieren.
  • Konzentrieren Sie sich auf das Hier und Jetzt, das Aktuelle und nicht auf die Zukunft, denn ein Sensing-Typ muss Schritt für Schritt aufgebaut werden.

Dritte Präferenz: Wie treffen wir Entscheidungen?

Thinking (T) oder Feeling (F).

Ein guter Ansatz hierfür ist immer zu fragen: Möchtest du, dass ich dir zuhöre oder dass ich dein Problem versuche zu lösen? Thinking Typen gucken auf Dinge in einer objektiven Art und Weise, auf die Pro und Contra Argumente und machen eine Entscheidung. Die Menschen, die das Feeling präferieren, gucken in sich hinein und versuchen das Problem mit ihren Werten, Normen und Vorstellungen abzugleichen, um Harmonie zu schaffen. Dies bedeutet also nicht das der Feeling Typ nur auf seine Gefühle hört.

Das Bedeutet des Menschen die zum Feeling neigen, Menschen in verschiedener Balance behandeln, je nachdem was die einzelne Person gerade braucht. Menschen, die eher das Thinking präferieren, würden die Entscheidung eher unabhängig von den betroffenen Personen treffen.

Tipps für T-Typ:

  • Zeigen Sie, dass Sie die Bemühungen und Beiträge von Menschen wertschätzen.
  • Erlauben Sie Emotionen in dem Sinne, dass der Fühlende sich vielleicht Luft machen möchte, indem er eine etwas emotionalere Sprache verwendet: „Das ist nicht fair“, „So fühle ich mich“, usw.

Tipps für F-Typ:

  • Skizzieren Sie die Ursache und Wirkung der Angelegenheit, anstatt sich auf Themen wie die Gefühle der Menschen zu konzentrieren.
  • Seien Sie ruhig und vernünftig, da dies der Denkansatz zur Entscheidungsfindung ist und der Denker sich dabei am wohlsten fühlt.

 

Vierte Präferenz: Wie reagieren wir?

Judging (J) oder Perceiving (P)

In diesem Zusammenhang bedeutet Judging nicht beurteilen, sondern eher organisiert und aufgeräumt sein, zunächst umfassende Klarheit schaffen und erst dann aktiv werden. Wohingegen die Perceiving Typen eher mit dem Flow gehen, Spontaneität präferieren und es mögen neue Informationen zu sammeln. Wenn man zum Beispiel jeden Typen nach einem Plan fragt, würde der Judging Type eher dazu neigen, dass ein Plan ein strategischer Weg ist, um etwas fertig zu stellen. Und ein Perceiving Typ würde eher sagen, dass Pläne verschiedene Optionen und somit verschiedenen Möglichkeiten bieten.

Tipps für J-Typ:

  • Erlauben Sie einen gewissen Spielraum, da der P-Typ es auf seine Weise machen möchte und der Versuch, ihn zu einer bestimmten Vorgehensweise zu zwingen, nicht hilfreich ist.
  • Stellen Sie sanfte Fragen, um eine Entscheidung herbeizuführen, anstatt sie auf einen vorgegebenen Weg zu zwingen.

Tipps für P-Typ:

  • Vermeiden Sie es, vereinbarte Pläne zu ändern, oder geben Sie ihnen zumindest Zeit, es sich zu überlegen. Sie mögen keine Änderungen in letzter Minute.
  • Sie neigen dazu, sich besser unter Kontrolle zu fühlen, wenn sie einen klaren Plan mit Meilensteinen haben und früh zum Abschluss kommen.

 

Andere Menschen machen einen (meistens) nicht absichtlich verrückt, sie sehen das Leben nur aus einer anderen Perspektive als man selbst.

Ein anderer großer Vorteil der Typen Einteilung ist, dass man nicht nur die andere Seite besser verstehen kann, sondern auch sich selbst. Es gibt einem das Gefühl von Sicherheit, wenn man sich selbst versteht, wieso man in verschiedenen Situationen so reagiert. So kann man auf andere Menschen besser eingehen und selbst reflektieren, wieso man in bestimmten Situationen gerade so reagiert hat.

Das Wissen über die eigenen Präferenzen bietet uns Möglichkeiten zur Gestaltung der eigenen Tätigkeiten und unseres Umfeldes. Wie im beruflichen Umfeld zum Beispiel die Arbeitsatmosphäre. Hilft einem eher eine ruhige oder eher eine kollaborative Arbeit? Wie kann ich in meinem Team meine Stärken am besten ausspielen? Warum komme ich mit bestimmten Menschen besser zurecht als mit anderen, welche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede gibt es und wie kann ich besser auf andere Menschen einlassen?

Persönlichkeitsprofile können uns dabei helfen Antworten auf diese Fragen zu bekommen.

 

Neugierig geworden? Dann meldet euch bei uns und machen gemeinsam mit euch einen Deep-Dive zu dem Thema!

 

Bleibt gesund – eure Rebellen!

Feedbackkultur: Ein paar Basics

Kapitel 2: „Die Feedbackkultur macht was mit uns!“

Aloha liebe Leser:innen,

 

ganz richtig „Aloha“! Wir empfehlen den Wikipedia-Artikel zu dem Wort, denn man erfährt, dass es weit mehr Bedeutung hat als das nordische „Moin“. Ähnlich geht es uns mit dem Feedback bzw. der Feedbackkultur! Vordergründig geht es um die Rückkopplung zu einem Thema oder einem Vorfall. Doch eine positive Feedbackkultur kann viel mehr, als nur als Spiegel des Handelns in einer Gesellschaft zu fungieren.

Denn im Grunde genommen ermöglicht erst eine konstruktive Feedbackkultur, dass sich Individuen und Organisationen weiterentwickeln und fit für die Herausforderungen der Zukunft werden können.

Wir möchten euch drei positive Effekte gern etwas näher vorstellen:

 

1. Öl oder Sand im Getriebe?

Wie fühlt sich Feedback bei euch an? Ist es schwierig, es zu geben und unangenehm, etwas zu bekommen? Wie laufen Jahresgespräche bei euch ab? Und was denkt ihr euch, wenn im Dezember Themen aus dem März besprochen werden? Ist Feedback eine unterstützende Maßnahme, die euch weiterbringt oder wird eher „Druck abgelassen“? Und muss Feedback immer gleich “negativ” sein? Wie üblich ist es bei euch im Unternehmen, dass bspw. gesagt wird: “Das war sehr gut präsentiert, danke!”? Und wie leicht fällt es euch, ein Dankeschön oder Kompliment anzunehmen?

Feedback (geben und bekommen) kann hakelig sein und kann die Beziehung zwischen zwei oder mehreren Personen belasten. Doch das muss nicht sein!

Eine konstruktive Feedbackkultur, nach gemeinsam entwickelten, klaren Regeln und mit einer schnellen und zusätzlich regelmäßigen Rückkopplung ermöglicht es euch, Unsicherheiten frühzeitig aus dem Weg zu räumen und gemeinsam schneller, besser zu werden.

 

2. Lernen am Puls der Zeit

Die Idee ist ganz einfach: Schneller – besser – mehr Lernen! Aber: Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen und wie alles, was ich im Miteinander nachhaltig ändern möchte, bedarf es auch beim Feedbackgeben und –nehmen einfach stetiger Übung. Habt nicht den Anspruch, dass es sich sofort ändern wird und besprecht regelmäßig, was beim Thema Feedback gut funktioniert und was nicht. Durch dieses konstruktive Miteinander fällt es dem Team leichter sich auszutauschen, Themen direkt anzusprechen und Inhalte schnell zu klären. Möglichst noch direkt in der Situation, anhand eines Beispiels. So wird das Feedback eher als Verbesserung verstanden und nicht pauschal als negative Kritik gesehen. Durch kurze Rückkopplungsintervalle wird das neu Erlernte auch früher angewendet, sodass die Potentiale direkt in Optimierungen umgewandelt werden.

 

3. Steigerung des betrieblichen Erfolgs und der Arbeitgeberattraktivität

Der Punkt ist eigentlich offensichtlich, jedoch auch zu wichtig, um ihn nicht zu erwähnen. Eine konstruktive Feedbackkultur sorgt einerseits im Miteinander dafür, dass sich weniger Frust anstaut und Missverständnisse nicht größer werden als sie eigentlich sind. Andererseits sichert sie den optimalen Ablauf der betrieblichen Prozesse, wenn “selbstverständlich” und umgehend auf mögliche Gedankenlücken oder Fehler hingewiesen werden kann. Bonus-Punkt: Jemand, der sich gehört und verstanden fühlt, empfindet ein anderes Vertrauen und eine gesteigerte Motivation, sich auch von sich aus in andere Themengebieten einzubringen.

 

Ein kleines Zwischenfazit:

Die Feedbackkultur ist immer da (ob ihr wollt oder nicht), sie hat Superkräfte und sie kann euch und eurem Team helfen …

oder im Wege stehen – eure Entscheidung!

 

Und die Kokosnuss? Na, das ist doch offensichtlich 😉 Harte Schale – weicher Kern! Das passt auch ganz gut zur Feedbackkultur. Eigentlich wollten wir euch diese Woche auch noch ein paar Dos & Don’ts näherbringen, doch wir haben uns entschieden, diesen einen eigenen Artikel zu widmen.

Viele Grüße
Eure Rebellen

Feedbackkultur: Ab ins Trainingslager!

 

Kapitel 1: „Wir haben eine Feedbackkultur!“

 

Ja, natürlich habt ihr eine Feedbackkultur, ob ihr wollt oder nicht. Ihr seid eine Ansammlung von Individuen, welche miteinander interagieren und somit gebt ihr euch automatisch Feedback. Die Frage ist eher, ob in eurem Team ein bewusster Austausch zu Feedback-, Fehler- und Kommunikationskultur stattfindet.

Feedbackkultur und Kommunikationskultur gehen Hand in Hand. Gerade, wenn es darum geht, kritisches Feedback zu äußern, macht schnell „der Ton die Musik“. Auch viele unserer interviewten Experten:innen gaben an, dass Feedback-, Fehler- und Kommunikationskultur untrennbar miteinander zusammenhängen.

Grund genug, dass wir dem Thema nicht nur einen Blogartikel widmen, sondern eine Artikel-Reihe. Wir starten mit Grundlagen, den Definitionen und dem allgemeinen Bewusstsein für die Thematik. Weiter geht’s mit Dos & Don’ts und generischen Tipps. Wir zeigen euch auf, warum wir finden, dass diese Ansätze nur bedingt weiterhelfen und schicken euch im Anschluss ins Trainingslager!

 

Trainingslager?!

 

Genau, Trainingslager! Wir haben zwar ein paar gute Tipps und Tricks zu der Thematik ausfindig machen können, doch damit diese auch bei euch greifen, braucht es einfach mehr! Mehr von … euch! Denn am Startpunkt zur Erarbeitung einer konstruktiven Feedbackkultur steht ihr, euer Team und euer Bewusstsein für das Thema.

Und nun: Auf die Plätze, fertig, los – wir starten mit:

 

Was ist Feedback, was bedeutet Feedbackkultur und
wie sieht unsere erste Trainingseinheit aus?

 

Was ist Feedback? Nun, wir würde es mit „Rückmeldung“ oder noch besser „Rückkopplung“ in einem Wort übersetzen. Rückkopplung gefällt uns deshalb besser, da es einerseits das „rück“ beinhaltet, also wir bekommen Informationen zurück, andererseits die „Kopplung“, welche Verbundenheit zwischen den Feedback-Gebern und -Nehmern beschreibt. Im Rahmen des klassischen Aktion-Reaktion-Prinzips wäre das Feedback also als Reaktion auf eine Aktion einzuordnen. Aber, reicht das schon? Nehmt folgenden Denkanstoß doch schon mal mit in das Trainingslager:

 

„Feedback kann schon vor einer Aktion stattfinden
und somit Einfluss auf die Aktion nehmen!“

 

Dazu kurz ergänzend zur Feedbackkultur: Da immer mindestens zwei Personen involviert sind, wird sich ganz automatisch eine Kultur innerhalb dieser Gruppe entwickeln. Im betrieblichen Kontext also die Unternehmenskultur. Die Feedbackkultur macht, wie auch die Kommunikationskultur, einen Teil der Kultur im Unternehmen aus und steht zu dieser in Wechselwirkung. Weil wir also auf Aktionen reagieren, geben wir stets Feedback, auch wenn wir es manchmal gar nicht wollen. Denn: Auch kein Feedback ist Feedback!

Mehr möchten wir an Definition gar nicht vorwegnehmen, denn wir erachten es als äußert wertvoll, wenn ihr gemeinsam im Team eure ganz eigene Definition erarbeitet und diese als Ausgangspunkt für das „Feedback-Trainingslager“ nehmt. Nehmt noch den genannten Denkanstoß mit und tauscht euch im Team locker und frei aus. Wie ist die Situation bei euch im Team? Wie wird Feedback von Einzelnen definiert, empfunden, gegeben und empfangen? Wie war es in der Vergangenheit? Was war gut, was wurde als verbesserungsfähig empfunden?

Und schon seid ihr mitten im Training! Allein durch den Austausch schafft ihr, ganz automatisch, Bewusstsein für das Thema und legt somit den Grundstein für eine konstruktive und als angenehm empfundene Feedbackkultur.

Im nächsten Artikel schauen wir uns an, welche positiven Aspekte eine solche Kultur mit sich bringen kann, was generelle Dos & Don’ts sind und was das Ganze mit einer Kokosnuss zu tun hat.

 

Viel Spaß im Trainingslager,

Euer Christopher

Wie schreibst denn du?!“$§!“$%$%§@!“

In meiner persönlichen Vorstellung schrieb ich, dass ich einen Faible für „Emotionen im digitalen Raum“ habe. Doch, was meine ich eigentlich damit? 

Nun ja, tagtäglich lesen wir Aussagen, Texte, Informationen, eigentlich lesen wir den ganzen Tag etwas auf verschiedenen Bildschirmen. Und das Problem fängt beim „Lesen“ an! Augen können vieles, aber eine Tonalität, einen Unterton, ja einfach die Stimmung des anderen einfangen, das können Sie beim Anblick von Buchstabenketten nicht. Im Rahmen der schriftlichen Kommunikation, egal ob digital oder analog, gehen also Informationen verloren. Wobei verloren hierbei nicht richtig ist. Beide, Sender wie Empfänger einer Information, haben bestimmte Emotionen beim Senden und Empfangen der Nachricht. Das Medium kann diese nur nicht transportieren … obwohl … vielleicht ja doch? 

Eine kleine Übung – Ihr fragt eure:n Chef:in nach dem Ablageort einer Präsentation und erhaltet folgende Antworten (schriftlich & digital): 

  1. „die präsentation ist im event ordner auf laufwerk z“ 
  2. „Wie immer … die Präsentation ist auf dem LAUFWERK im entsprechenden ORDNER!!!“ 
  3. „Hi 🙂 Du findest die Präsentation im Event-Ordner auf Laufwerk Z, hier der direkte Link“
  4. „Hi, die Präsentation ist im Laufwerk Z/ Event-Ordner/ Präsentation Business Lunch“ 

 

Und? 

Der Klassiker aus der Psychologie: „Wie fühlen Sie sich dabei? 

 

Empfindet ihr einige Aussagen freundlicher als andere? Wäre Aussage 2 angebracht von deinem:r Chef:in, aber nicht von einem:r Auszubildende:n? 

Schlussendlich interpretieret der Empfänger die verloren gegangene Emotionalität einfach wieder in die Nachricht rein und das ganz automatisch. Es kann also passieren, dass sich jemand angegriffen fühlt, obwohl ein anderer nur mobil kurz und unbedarft etwas getippt hat. 

Im vorangegangenen Beispiel können wir ein paar Stellschrauben sehen, die die Interpretation einer Nachricht beeinflussen können: 

  • Orthographische & grammatikalische Fehler 
  • Grußformeln 
  • Groß- und Kleinschreibung  
  • Emojis  

Es gibt noch viele weitere und bestimmt stürze ich mich in einem der kommenden Artikel auf die ein oder andere Stellschraube, doch für jetzt möchte ich euch Zweierlei mitgeben: 

 

1. Gebt eurem Geschriebenen eine Stimme 

Sprecht im Team über unsichtbare Inhalte der Buchstabenketten, fragt Emotionen ab und klärt kritische Situationen mit der Stimme und nicht mit den Augen. Ihr könnt eure eigene Mini-Übung entwickeln und abfragen, wie euer Team eine Nachricht in verschiedenen Facetten interpretiert. Ist die Interpretation eher heterogen und vielfältig, dann ist das ein Indiz für eine fehleranfällige Sender-Empfänger-Beziehung. 

 

2. Schaut in den dreiseitigen Spiegel 

Okay, den habe ich mir eben ausgedacht, aber es passt einfach: 

  • Seite 1: Ihr guckt rein 
  • Seite 2: Ihr seht euer analoges, gesprochenes Ich 
  • Seite 3: Ihr seht euer digitales, geschriebenes Ich 

Reflektiert mit dem Spiegel zwei Dinge: Wie wirke ich auf andere und wie sehr weicht mein digitales Ich von meinem analogen Ich ab? Denn jemand der euch analog kennt, hat auch eine Erwartungshaltung an euer digitales Ich. 😊 

 

Also, don’t be evil 

euer Christopher 

 

PS: Habt ihr Lust auf ein kleines Sender-Empfänger Spiel? Meldet euch bei uns, wir haben die obenstehende Übung mit verschiedenen Personas und Situationen ausgearbeitet. 

Wir sind immer auf der Suche nach Teams und Unternehmen, um gemeinsam spannende Einblicke in das tägliche, digitale Miteinander zu bekommen! 

Hi, ich bin der Neue!

So fühlt es sich also an: Von heute an bin ich ein Rebell! Doch wird man einfach so, von heute auf morgen Rebell? Ich glaube der Gedanke an eine Revolution schlummert schon viel länger in mir! Ein Bauchgefühl, welches mich fragt: „Warum kommunizieren wir, wie wir kommunizieren?“, „Wieso klappt es manchmal besser, mal schlechter?“ und „Warum machen wir uns so wenig Gedanken über unsere Art zu kommunizieren, obgleich jeder Satz, jedes Wort Empfindungen in uns auslöst?“.

Wir alle haben schon Situationen erlebt, in denen wir durch gute Kommunikation großartiges erreicht haben … leider haben wir alle auch schon das Gegenteil erfahren. Ich glaube nicht daran, dass es die „eine, gute, richtige“ Kommunikation gibt. Für mich ist Kommunikation immer dann gut und richtig, wenn sie uns hilft unsere Ziele zu erreichen und wir uns dabei wohl fühlen.

Der Glaube daran, dass Kommunikation der Dreh- und Angelpunkt der täglichen Kollaboration ist und der Missmut zu sehen/ zu erfahren, wie sie uns ausbremsen kann, hat mich zu den Rebellen gebracht und nun zu einem gemacht!

Und die Revolution ist in vollem Gange: 59 Interviews, 46, nein nun 47 Blogartikel und gefühlte tausend Ideen- & Gedanken-Skizzen in OneNote. Das Team und die sehr umfangreiche Dokumentation helfen mir nun dabei, mich in den Status Quo einzuarbeiten und das erarbeitete Wissen aus den Interviews zu verinnerlichen.

Die Ziele des Projekts decken sich dabei mit meiner Motivation Rebell zu werden: Wir wollen den Begriff „Kommunikationskultur“ schärfen, Methoden, Tools und Tipps entwickeln und euch diese praxisnah aufbereiten. Mein persönliches Faible liegt dabei auf dem Punkt „Emotionen im digitalen Medium“, also die Frage nach den nicht gesprochenen/ geschriebenen Wörtern. ☹
Wieso das traurige Emoji? Jep, genau darüber solltet ihr stolpern 😉

Und nun geht es los: Viva la communicación – euer Christopher!

Manchmal braucht es Prioritäten

In Kundenprojekten, aber auch bei meiner eigenen Arbeit begegnet mir eine besondere Herausforderung immer wieder – ich komme an den Punkt, an dem es einfach „zu viel“ ist und ich Erwartungen und Anforderungen nicht mehr gerecht werden kann.

Ich denke, jeder kennt dieses Gefühl.

Gründe dafür gibt es viele:

  • tatsächlich zu viel
  • zu viele unterschiedliche Themen
  • zu viele Meetings und zu wenig Gelegenheit (Anm.1) Dinge zu bearbeiten

Und dann kommen noch Aspekte wie Urlaub, Krankheit, unvorhergesehene Aufgaben und anderes, was man so nicht geplant hat, dazu.

 

Bei uns war dieses „zu viel“ Mitte März erreicht. Ich kam aus dem Urlaub zurück und mein Team sprach mich zum Glück direkt darauf an.

 

Was haben wir dann gemacht?
Eine Planung im Team – wie es sich für gute Rebellen gehört (;o).

 

  1. Als Erstes haben wir alles zusammengetragen, was uns gerade beschäftigt – und alles, meint wirklich alles – also nicht nur Aspekte, die unser Projekt betreffen. Bei uns im Team beziehen wir – im Rahmen natürlich – auch Dinge aus dem privaten Bereich mit ein. Wer gerade baut, wessen Kinder gerade Home-Schooling haben, usw. hat sicherlich andere Kapazitäten und Leistungszeiten als andere Teammitglieder.
  2. Anschließend haben wir uns an den Zielsetzungen unseres/r Sprintboards entlang überlegt:
    – Was ist wichtig?
    – Was ist dringend?
    – Oder beides? (ja tatsächlich!)
  3. Was dem nicht eindeutig zuzuordnen war, hatte schonmal keine Priorität und wurde sofort von den ToDo-Listen gestrichen.
  4. Bei allem, was jetzt noch übrig war, dem Parkplatz also, haben wir uns nochmals gefragt:
    Müssen wir dies wirklich jetzt gerade tun oder können wir dies auch etwas später erledigen? Was für Auswirkungen hat das Parken. Über unklare Positionen wurde noch im Meeting abgestimmt und anschließend einsortiert – wichtig, dringend, beides, parken –
  5. und dann vor dem Hintergrund der verfügbaren Zeitbudgets verteilt.
  6. Die daraus resultierenden Prioritäten, inklusive der neuen zeitlichen Sortierung, haben wir dann ins CCMI-Team und an andere Betroffene kommuniziert.

 

Das Ergebnis: Eine klare Priorisierung und für jeden im Team wieder die Möglichkeit eigenen und anderen Erwartungen und Anforderungen gerecht zu werden.

 

Nun könnt ihr euch jetzt fragen:
„Warum schreiben die das hier – ist ja nicht gerade die neuste Idee“?

 

Weil es um Kommunikation geht:

 

  1. Ich muss kommunizieren, dass es „zu viel‘ ist.
  2. Ich muss diese Kommunikation hören, wahr- und ernst nehmen.
  3. Ich muss kommunizieren, um Prioritäten abzustimmen.
  4. Ich muss die gesetzten Prioritäten kommunizieren – auch nach „außen“.
  5. Ich muss kontinuierlich abstimmen (kommunizieren), ob die gesetzten Prioritäten so passen oder sich nochmal ändern.
  6. Ich muss kommunizieren, wenn ich aus dem „zu viel“ raus bin und wieder der „Normalfall“ herrscht.

 

Und weil es um Kommunikationskultur geht:

 

  1. Unsere Kommunikationskultur ermöglicht nicht nur das Ansprechen, sondern es ist uns allen klar, dass eine Nicht-Ansprache zu Problemen für das gesamte Team und das Projekt führt.
  2. Unsere Kommunikationskultur lässt in solche einem Moment alle innehalten und konzentriert nach einer gemeinsamen Lösung suchen – und bezieht bei der Suche und Entscheidung alle Player mit ein.
  3. Unsere Kommunikationskultur führt dazu, dass Entscheidungen unmittelbar auch an andere eventuell betroffene Personen, Abteilungen, Stakeholder kommuniziert wird.

 

Und natürlich auch, weil es dieses Projekt betrifft. Denn in den letzten Monaten haben wir unsere Tätigkeiten auf der Basis von Prioritäten deutlich reduziert. Ganz sind wir übrigens bei 6. noch nicht angekommen, aber wir bewegen uns dorthin und werden uns künftig auch wieder regelmäßiger über den Blog melden – der steht gerade irgendwo auf dem Parkplatz.

 

Bleibt gesund und achtet auf eure Prioritäten
Eure Ines

 


(Anm.1) Ihr merkt schon, ich vermeide das Wort „Zeit“. Zeit haben wir alle gleich viel am Tag, in der Woche usw. – die Frage ist jedoch, wie wir damit umgehen und diese nutzen. Versucht also nicht eure Zeit zu managen, sondern euch und stimmt euch mit eurem Team ab.

Ein Jahr Kommunikationsrebellen

Ein Jahr und 2 Monate

leisten wir als

kommunikationsrebellen

im Projekt

„Digitale Kommunikationskultur für kleine und mittlere Unternehmen“

einen

grundlegenden Praxis-Beitrag

für die Erschließung des Themenbereichs

der veränderten Anforderungen
an die Kommunikation innerhalb von Unternehmen
in Zeiten des digitalen Wandels.

Yeah!

 

Und ich weiß ich spreche für uns alle

Das war

– trotz der Widrigkeiten durch die Pandemie –

ein tolles Jahr!

 

Theresa hat das hervorragend bildhaft zusammengefasst

 

Die Arbeit im Projekt und die konzentrierte Beschäftigung mit dem Thema Kommunikationskultur hat mich als Mensch, als Coach und als Berater verändert. Das ist neben dem Thema an sich – der neuen Perspektive auf Kommunikation – dem Team mit seinen unterschiedlichen Kompetenzbereichen und unterschiedlichen Lebensphasen zu verdanken. Aber vor allem der intensive Austausch mit unseren Projekt- und Interviewpartnerinnen und partnern – über 60 hoch qualifizierten und engagierten Menschen – hat meine Sicht durch neues und anderes Wissen und Denken und unterschiedliche Haltungsperspektiven umgekrempelt.

Vielen Dank!

Ich möchte mich an dieser Stelle aber insbeondere auch bei Ines Jordan, unserer Projektleiterin und Initiatorin des Projekts bedanken – ohne sie wäre diese Wissensreise nicht möglich geworden!

Ich und wir freuen uns auf weitere 20 Monate (mindestens!)

Euer

Oliver

Wenn jeder seine Stärken einbringen kann, wird’s besser

Im Rahmen eines Talentprogramms bin ich mit einem Instrument in Kontakt gekommen, das verschiedene Persönlichkeitstypen und ihre Verhaltenspräferenzen für mich sinnvoll beschreibt.

Ich möchte das heute am Beispiel „Präferierte Denk- und Arbeitsweisen“ beleuchten, da ich dort gerade so ein wunderbares Beispiel dafür im Projekt erlebt habe. Wenn Ihr Euch fragt, mit welchem Instrument ich die Persönlichkeitstypen betrachte, seid gewiss, dass ich dazu in Zukunft noch mehr Details verraten werden. Jetzt geht es aber erstmal um mein Erlebnis.

 

Relevante Unterschiede für den Aspekt „Denk- und Arbeitsweisen“ sind vor allem wahrnehmbar bezogen auf:

  • den Informationsbedarf,
  • den Detaillierungsgrad,
  • den Reflexions- und Vorbereitungsbedarf
  • und die Verarbeitung von Informationen.

Kaum zu glauben, aber nicht jeder hat hier die gleichen Bedürfnisse. Und viele Menschen haben andere Präferenzen als ich. Und das ist ziemlich gut so. 😉

 

Ich selbst bin bei konzeptionellen Arbeiten eher flott unterwegs, habe schnell Ideen im Kopf, kann Zusammenhänge und ordnende Strukturen benennen die ich dann kurz skizziere, und schon kann’s wegen mir gerne weitergehen. Das finde ich so weit ganz gut.

Jetzt habe ich aber mit der Zeit – und dem dazu gewonnen Wissen über die Verschiedenheit der Persönlichkeiten – glücklicherweise gemerkt, dass meine Ergebnisse dadurch durchaus ihre Lücken haben … und dass andere Personen andere Bedürfnisse und Vorgehensweisen haben – die meine Ergebnisse hervorragend ergänzen und verbessern können.

 

Das kann ein absoluter Erfolgsfaktor in der Teamarbeit sein!

 

Natürlich fällt es uns besonders leicht, mit Personen zusammenzuarbeiten, die ähnliche Präferenzen haben wie wir selbst. Man versteht sich ohne viele Worte. ABER die Ergebnisse werden so eben nur aus einer Präferenzperspektive heraus generiert. Und der Vorteil hat dann seinen Nachteil.

 

Wir haben in unserem 4-köpfigen Team durchaus verschiedene Persönlichkeitstypen mit unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen. Zum Glück. Das ist in der Abstimmung manchmal aufwendiger, manchmal auch echt nervig, aber es lohnt sich.

Was versuchen wir dabei zu beachten:

  1. Bewusstsein für die verschiedenen Bedürfnisse im Team schaffen.
  2. Rücksicht nehmen auf die verschiedenen Bedürfnisse.
  3. In kurzen Abstimmungsintervallen die unterschiedlichen Perspektiven der Ergebniserarbeitung zusammenbringen.

 

Was bedeutet das im konkreten Beispiel der gemeinsamen Erarbeitung eines Kategoriesystems für unsere Interview-Auswertung?

  1. Zuerst erarbeitet Ines, die eine sehr ausgeglichene, aber strukturierte Arbeitsweise bevorzugt, eine Diskussionsgrundlage, die sie uns erklärt, um einen greifbaren Startpunkt für die Teamarbeit zu bieten.
  2. Gemeinsam besprechen wir dies und klären Verständnisfragen, bevor jeder auf seine Art und Weise mit der Grundlage weiterarbeitet.
  3. Bei einer kurzen Abstimmung der Zwischenstände wird schnell klar, dass wir auf unterschiedlichen Ebenen und mit unterschiedlichen Schwerpunkten unterwegs sind.
  4. Vivien, geprägt durch ihre sehr pragmatische Vorgehensweise, hat eine übersichtliche, aber flexible Darstellungsform erarbeitet, auf die wir uns sehr schnell einigen.
  5. Danach arbeitet jeder AN SEINEN Schwerpunktthemen weiter. Es wird dabei so viel Zeit eingeräumt, bis ALLE ihre Punkte fertig habe. Zur Vorbereitung werden die Ergebnisse der anderen kurz gesichtet, um einen Gesamteindruck zu bekommen.
  6. Zu Beginn der gemeinsamen Abstimmung wird meine Struktur als Grundgerüst gewählt. Oliver, mit seinem einzigartigen Blick für Details und Vollständigkeit, identifiziert die Lücken meiner Struktur mit gezielten Fragen sofort. Alle ergänzen Vorschläge zur Anpassung der Struktur und füllen diese mit den wichtigsten Details.
  7. Fertig!

Innerhalb von 10 Arbeitsstunden – von der Vorstellung der Diskussionsgrundlage bis zur Ergebnisverabschiedung – hatten wir das Kategorie-System entwickelt.

 

Die von mir – und uns – wahrgenommen Vorteile dabei waren:

  • jede/r konnte sich auf den Part konzentrieren, der ihr/ihm am besten liegt
  • durch kurze Abstimmungsintervalle werden Zwischenergebnisse der anderen schnell in die eigenen Überlegungen übernommen
  • jede/r hat einen wichtigen Beitrag zum Endergebnis geleistet und kann sich mit dem Ergebnis identifizieren
  • wir waren ziemlich schnell (effizienter Einsatz der Ressourcen)
  • das Ergebnis ist vollständiger als es 4 Einzelergebnisse aus der jeweils eigenen Perspektive wären
  • das Verhältnis von Input (Zeit) und Output (Qualität und Umfang des Ergebnisses) ist optimal

 

Diese Erfahrungen sind zur Nachahmung absolut zu empfehlen. Schaut mal in Eurem Team, wer welche Stärken in der Arbeitsweise mitbringt und wie diese bestmöglich zusammengebracht werden können!

Eure Theresa

 


Wenn Du es nicht abwarten kannst und schon jetzt mehr über das verwendete Instrument erfahren möchtest (was einiges über deine Persönlichkeit aussagt😉), melde dich gerne hier bei mir: theresa@kommunikationsrebellen.de